Blog van een conflictbegeleider

Niet conflict, maar conflictvermijding vormt het grote gevaar op de werkvloer

Niet conflict, maar conflictvermijding vormt het grote gevaar op de werkvloer
30-08-2019 13:22

Conflictvermijding is naar mijn mening een groter probleem op de werkvloer en in de samenleving dan agressie. Mensen die zich soms te agressief uiten krijgen al gauw het stempel van lastig en/of onhandelbaar, maar hoe eerlijk is dat? Het is goed te beseffen dat er achter elke agressor één tot een heel leger aan conflictmijders huist.

 

Conflictvermijding is lang niet zo onschuldig als het klinkt, zowel voor de conflictmijder zelf, als voor de omgeving. Behalve dat conflictmijders zichzelf onbewust en ongewild in een achterstandspositie plaatsen (uiteindelijk gaat het altijd ten koste van henzelf), lokt conflictvermijdend gedrag superieur, dominant, intimiderend, alsook agressief gedrag uit van de andere partij en/of houdt dit in stand. Een destructief mechanisme waarvoor conflictmijders, hoe aardig ze ook zijn en hoe superieur ze zich ook voelen aan de persoon met het korte lontje, ten volle medeverantwoordelijkheid dragen.  

 

Denk maar eens aan die pestkop op de afdeling. Die kan dat toch alleen maar doen omdat iedereen eromheen wegkijkt en verzuimt op te komen voor het slachtoffer?! Wanneer en door wie worden de wegkijkers op hun verantwoordelijkheid in dit spel gewezen?
Of denk eens aan de gestresste manager, die alleen nog maar kan hameren op strategie en productie en zijn medewerkers onder druk zet? Die kan dat toch alleen maar doen omdat diezelfde medewerkers hun grenzen niet aangeven? 

 

Ben jij toevallig leidinggevende en denk je nu: 'Oeps, maar wacht 's even, assertieve medewerkers, daar moeten we er niet teveel van hebben', dan heb ik hier een belangrijke boodschap voor je: elke assertieve medewerker is goud voor de organisatie. Hoe assertiever de medewerkers, hoe gezonder, plezieriger en productiever de afdeling. Terwijl elke conflictmijder al deze dingen ondermijnt en in gevaar brengt!

 

Maar veel leidinggevenden zien het gewoon niet. Al zit er een heel veld van ja-knikkers (en nee-doeners) om hen heen dan nog zien ze het niet. Nee dus, het is niet zo dat een windstil werkklimaat een goed teken is! Wat normaal is, is dat er af en toe wrijving en discussie is. Thuis is het toch ook niet altijd windstil! Mensen verschillen van mening. En dat is maar goed ook, want daardoor blijven we ons ontwikkelen. Windstilheid op de werkvloer wil niks anders zeggen dan dat het voor medewerkers niet veilig is om hun beperkingen, belemmeringen, grenzen en afwijkende meningen naar voren te brengen. 

 

En nee, een hoog ziekteverzuim- en/of vertrekpercentage zijn echt niet volledig te wijten aan de medewerker, die het allemaal niet aankan. Hoe het werk georganiseerd is, het tempo, en de sfeer op het werk spelen hierbij net zo'n grote, zo niet een nog grotere rol. Hoog ziekteverzuim en een groot verloop in personeel zijn een serieus signaal voor de organisatie om in de zelfreflectie-stand te gaan. Relaties, ook werkrelaties, creëer je samen, en de bereidheid naar het eigen aandeel te kijken dient van twee kanten te komen. 

 

Toegegeven: het kan behoorlijk lastig zijn het lek te vinden als medewerkers geen sjoege geven, cq niet assertief zijn cq overwegend conflictmijdend zijn. Maar het goede nieuws is dat je er als organisatie een hoop aan kan doen om dat te voorkomen.

 

En dus zeg ik tegen alle leidinggevenden, HR-mensen en bedrijfsartsen onder jullie: wake-up! Het aller-aller-allerlaatste wat je wil is conflict de kop indrukken en conflictvermijdend gedrag belonen door het te waarderen. ('Ach wat een prettige medewerker ben je toch, nooit een ongewogen of onvertogen woord.') Wanneer je stuit op medewerkers die je laten bungelen (ja zeggen, nee doen); als er geroddeld wordt, als je passieve agressie voelt, als er bondjes zijn en medewerkers buiten de groep vallen, als er rare uitvallen zijn, een hoog ziekteverzuim is, veel verloop onder het personeel is: schakel! Conflictvermijdend gedrag sloopt je medewerker en je organisatie.

 

En nee, grijp nou niet gelijk naar een mediator of bemiddelaar! Veel belangrijker is te bevorderen en ondersteunen dat mensen zelf hun conflict op een volwassen manier oplossen. En is dat voor één of beide partijen een brug te ver, biedt dan conflictcoaching aan (dat is dus een specialisme!), opdat ze leren de angel bij zichzelf te verwijderen, en leren op een respectvolle en effectieve manier het lastige gesprek aan te gaan. Ook met collega's die heeeel anders denken en voelen dan zij, en/of een andere (hogere of juist lagere) positie bekleden in de organisatie. Van 'mamma erbij halen om het gesprek te modereren' groeien mensen niet!

 

Dus, ontwikkel oog en waardering voor conflict. Geef mensen de veiligheid dat conflicten er mogen zijn; dat ze er waarschijnlijk niet voor niks zijn, en dat ze benut kunnen worden. Faciliteer dat ze ermee aan de slag gaan. Die veilige container bieden is cruciaal. En als het dan toch fout dreigt te gaan, gooi medewerkers dan geen vis toe (bemiddeling), maar een hengel (conflictcoaching)! Op die manier stroomt voor je het weet het vertrouwen en het plezier terug in de organisatie en bouw je trefzeker aan een veerkrachtige organisatie.  

 

© drs Alexandra W.M. van Smoorenburg

 

Gerelateerde blogs

Youtube filmpje: Over conflictvermijding en 'losing it all', juli 2019
Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict?, aug 2016

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? februari 2015

 

btn_e-zine

 

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het! 

 

Doelen waar je hart van gaat zingen!

Doelen waar je hart van gaat zingen!
20-08-2019 17:29

Stoppen met werken rond je veertigste om te gaan genieten van het leven, zonder dat je ontzettend veel geld hebt gespaard. Een droomscenario waar Nieuwsuur gisteravond een nieuwsitem over uitzond. Zo was er o.a. een stel te zien dat hun eigen huis verhuurde en zelf in de garage was gaan wonen, om een half jaar per jaar te kunnen reizen. Wat een heerlijk nieuwsitem! En wat zal hier in veel Nederlandse huiskamers over nagepraat en weggedroomd zijn! Bij ons in ieder geval wel :)

 

Want hoe kwamen deze mensen ertoe om die keuze te maken? Hoe durfden ze dat aan? Dat is echt niet zo gemakkelijk! Want wie stopt er nou met werken zonder zichzelf eerst volkomen zeker te hebben gesteld? De mensen om ons heen, nee, de hele maatschappij, spiegelt ons voor dat zoiets alleen maar kan als je of de jackpot gewonnen hebt, of een totaal onverantwoordelijk mens bent. Maar is dat wel zo? Toevallig hoorde ik hier vanochtend Vishen Lakhiani, de CEO van Mindvalley, iets heel interessants over zeggen.

 

Lakhiani legde uit dat het superbelangrijk is onderscheid te maken tussen ‘middeldoelen’ (means goals) en einddoelen (end goals). De meeste mensen richten hun leven in op middeldoelen. Bijvoorbeeld op het krijgen en behouden van een goede baan. Dat is een middel om geld te kunnen sparen om tzt met pensioen te kunnen gaan en vakantie te kunnen houden. Maar door al je energie op het middel te focussen houd je jezelf gevangen in een situatie van uitgesteld geluk.

 

Hoe kun je er nu voor zorgen dat je IN HET HIER EN NU een veel gelukkiger leven leidt? Een kwestie van strategie als ik Lakhiani mag geloven. Door je veel meer te focussen op je einddoelen: op dat waar je hart van gaat zingen! Dit helpt je om nu al een leven te gaan leiden dat jij de moeite waard vindt. En wat is er belangrijker dan dat? Je kunt morgen wel dood zijn, toch? En het leuke is: het is niet eens zo moeilijk om zo’n leven te leiden. Ik ga je doorvertellen hoe. 

 

Einddoelen zijn doelen waar het je uiteindelijk om te doen is. Einddoelen vallen volgens Lakhiani altijd op een of andere manier in een van de volgende 3 emmertjes: 

Einddoelen

 

Om nu een leven te leven dat je echt wil, dien je jezelf slechts 3 vragen te stellen en daar naar te leven:

1) Wat wil ik ervaren in het leven?
Wat zijn de ervaringen die ik niet wil missen?
Denk aan relaties, activiteiten, spiritualiteit, alles wat je maar kunt ervaren wat jou echt gelukkig maakt.

2) Hoe wil ik groeien en mezelf ontwikkelen?
Wie moet ik worden om die ervaringen te hebben?
Denk aan intellectuele ontwikkeling, vaardigheden, eigenschappen, gezondheidsdoelen, je spirituele leven. Schrijf alles op waarin je wil groeien.

3) Hoe wil ik bijdragen aan de wereld?
Denk aan wat jij kunt bijdragen aan je relatie, vriendschappen, je familie, de organisatie, de gemeenschap, de planeet, maakt niet uit. NB Uit onderzoek is gebleken dat bijdragen aan het geluk en welzijn van anderen is de kortste weg naar vervulling.

 

Attentie: Neem 1,5 minuut per vraag, niet meer. Ga er niet diep over lopen nadenken, maar begin gelijk te schrijven zonder je pen van het papier te halen. Het gaat er niet om volledig te zijn, maar de kern te pakken te krijgen. Zet dus je timer!  

 

Ik vond het een geweldige oefening, die ruimte geeft en snel een helder kader creëert om je keuzes en handelen aan op te hangen. Wacht niet tot morgen met deze oefening, maar doe het nu! Die 5 minuten kunnen er nog wel af toch? En laat even weten of het je nieuwe inzichten gebracht heeft! 

 

Op jouw geluk, 
© AleXandra

 

Gerelateerde artikelen

 
 
 
 

De kosten van PSA zijn gemakkelijk terug te dringen

09-08-2019 14:52

Al jaren is psychosociale arbeidsbelasting één van de belangrijkste arbeidsrisico’s. Uit de Arbobalans 2018 opgesteld door TNO blijkt dat PSA 50% van de werkgerelateerde verzuimgevallen veroorzaakt en 57% van de werkgerelateerde verzuimdagen. Maar de kosten van PSA zijn gemakkelijker terug te dringen dan je denkt.

 

Het tijdig inzetten van conflictcoaching tackelt werkdruk- en werkstressgerelateerd
verzuim en heeft een groots kostenbesparend effect!

De oorzaak van het probleem 

Carrying-Weight-2 PSA = werkdruk en werkstress door CONFLICT!
Intimidatie, agressie, pesten, discriminatie en werkdruk zijn mede het gevolg van het onvermogen van mensen om een halt toe te roepen aan grensoverschrijdend gedrag en al te hoge eisen. Dat wil zeggen het gevolg van conflictvermijding! Conflictvermijding - het niet stellen van heldere grenzen uit angst voor de confrontatie met de ander - is een veel groter en destructiever probleem op de werkvloer dan openlijke agressie en conflict. Conflictvermijding is de bron van zo goed als alle spanningsklachten, veel psychische problemen, massa's sociale problemen, alsook van een hoop loopbaanproblemen. Waar vechtersbazen de strijd beginnen, houden conflictmijders deze in stand.

Geldt die neiging tot conflictvermijding alleen voor laagopgeleiden?

Nee! Absoluut niet! Uit onderzoek (Heins, 2017) bleek dat zowel laag- als hoogopgeleide mensen ongelooflijk veel moeite hebben met aanspreken en conflicthantering. En ook de Arbobalans uit 2018 laat zien dat verzuim als gevolg van PSA niet alleen vaker voorkomt bij de hogere salarissen, maar ook nog eens langer duurt bij deze groep! (Waardoor de kosten van PSA op 62% van de totale verzuimkosten uitkomen!) Assertiviteit wordt niet bepaald door iemands cognitieve vermogens en opleidingsniveau, maar door de mate waarin iemand grip heeft op zijn (onderliggende) emoties (emotionele gezondheid).   

Tips voor leidinggevenden, casemanagers, HR personeel, bedrijfsartsen etc 

Tip 1) informeer naar ‘het conflict achter de vraag’ ipv je alleen te oriënteren op 'de vraag achter de vraag'. Vraag: ervaar je hier innerlijk een conflict bij? Of benoem het conflict dat jijzelf hoort in de manier waarop de medewerker zijn probleem formuleert. Dat brengt de medewerker/je cliënt vaak sneller bij het echte probleem.

Tip 2) verwijs eerst naar een conflictcoach voordat je naar een mediator of vertrouwenspersoon verwijst! Een conflictcoach helpt de emotionele angel uit het conflict te halen, het eigen aandeel te zien en verantwoordelijkheid te nemen voor het oplossen ipv uitvechten van het probleem. Komt de medewerker zelf tot de conclusie dat afscheid voor hem- of haarzelf de beste oplossing is, dan kan dit na zo'n traject meestal heel gemakkelijk met een vaststellingsovereenkomst afgehandeld worden. 

Waar het mis gaat met mediation

middelvinger Laat ik voorop stellen dat ik niks tegen mediation heb! Het is een goed idee, kan prima werken en is vaak te verkiezen boven een juridische procedure. Maar niet als de emoties te hoog opgelopen zijn. Dan mislukken mediations regelmatig en moet er alsnog een juridische procedure opgestart worden. Verwijs alleen door naar een mediator als partijen nog in staat zijn redelijkheid en billijkheid ten opzichte van elkaar te betrachten. Dat wil zeggen: nog on speaking terms zijn en voldoende grip op hun emoties te hebben. Met die voorwaarden wordt veel te weinig rekening gehouden door verwijzers! De weinige getalenteerden in communicatie kunnen een heel eind komen met top-notch gesprekstechnieken, maar binnen het mediationproces is geen ruimte voor het tackelen van de onbewuste lagen. Dat vergt een andere setting. 

De voordelen van conflictcoaching t.o.v. een mediator inschakelen

1) de medewerker verbetert zijn conflictvaardigheden (eigen aandeel zien, verantwoordelijkheid nemen, grenzen stellen, kansen zien, goed communiceren, loslaten) en doet ervaring op met op een positieve manier voor zichzelf opkomen. Hierdoor groeit de medewerker in zijn zelfvertrouwen en persoonlijke ontwikkeling.
2) het is veel beter voor de organisatie. Door mama erbij te roepen (HR, de mediator) om het lastige gesprek in goede banen te leiden, ontneem je de medewerker de kans om te groeien.  Help ze liever het probleem zelf op te pakken! Assertieve medewerkers die op een positieve manier problemen signaleren en oppakken zijn een vermogen waard in een organisatie! Het zijn creatieve, verbindende krachten die mede zorgen dragen voor een gezond bedrijfsklimaat. Sterke, gezonde medewerkers zorgen voor sterke, gezonde organisaties.  
3) en last but not least: het is goedkoper dan mediation en geeft een hoger return on investment.

 

Lees hier meer over transformatieve conflictcoaching en hier over transformatief conflict-en lifecoaching

 
© Alexandra van Smoorenburg, De Vrijplaatscoach
 
reacties  0 reacties reageren