De kostprijs van empathie

De kostprijs van empathie
28-03-2014 11:31

‘Ik ga nog eens ten onder aan mijn eigen begrip voor mensen’, verzucht Liesbeth, hoofdverpleegkundige in een Amsterdamse zorginstelling. ‘Aan het eind van de dag schiet ik elke dag tijd te kort, met als gevolg overwerk, om verslagen af te maken waarbij ik niet gestoord wil worden. Gezond is anders, maar ik krijg het niet voor elkaar om mijn grenzen nog strikter te bewaken. Ik wil mijn collega’s het gevoel geven dat ze er toe doen. We moeten het tenslotte samen rooien.’

 

Liesbeth blijkt te lijden onder een hoog EQ. Ze heeft een sterk en verfijnd gevoelsbewustzijn: pikt gemakkelijk complexe gevoelens en emoties op. Haar empathisch vermogen is haar juweel; ze vindt het heerlijk om op deze manier van betekenis te zijn voor haar omgeving. Dit is wie ze is, ze kan niet anders. Maar nu alle tijd uit haar werk gesneden is lijdt ze onder haar gave. Ze kan alle input niet snel genoeg verwerken en ervaart als gevolg daarvan veel innerlijke onrust en conflict. 

 

Liesbeth is bij mij gekomen via de teamworkshop Benut je Conflict, waar ze getriggerd werd om toch aan de slag te gaan met de interne druk die ze voor zichzelf creëert. Aanvankelijk had ze gedacht dat de workshop meer iets zou zijn voor andere leden van haar team, de agressievere types, maar tot haar verrassing kwam ze erachter dat zij zelf, als rasecht conflictmijder, misschien nog wel een groter probleem heeft: 1001 innerlijke conflicten!

 

Wat indruk op haar had gemaakt was dat ik gezegd had dat innerlijk conflict geen negatief gegeven is, maar juist een indicatie dat je emotioneel aan het groeien bent. Ook het idee om haar persoonlijke ontwikkeling aan te sturen via haar innerlijke conflicten sprak haar aan. ‘In elk conflict zit een belangrijke boodschap, uitnodiging of betekenis voor je verborgen’ had ik gezegd, en dit had haar nieuwsgierig gemaakt.

Dit keer naar zichzelf.

 

Tijdens het intakegesprek wil ze het naadje van de kous weten over hoe dat zit met die persoonlijke groei: ze ervaart conflict als een grens, hoe verhoudt zich dat tot uitnodiging tot groei? Ik leg haar uit dat conflict je feitelijk de weg wijst naar leven volgens je eigen waarden en normen. Naar positieve onaangepastheid; naar kiezen voor jezelf en simpelweg jezelf zijn, ondanks de angst niet aardig te worden gevonden cq contactverlies. Een angst die bijna ondraaglijk is (ik overdrijf niet!) voor wie hoogempathisch is, en dan ook meestal niet wordt aangegaan. Wat natuurlijk tot een hoogoplopende interne druk leidt.

 

‘Dat herken ik wel’, zegt ze nadenkend, ‘die angst voor contactverlies… Maar communicatie is toch ook belangrijk! Ik zou niet weten hoe ik het anders moet doen?! Ik kan niet toveren.‘

Is jezelf in allerlei bochten wringen om de ander tegemoet te komen dan geen ‘toveren’, vraag ik.

Ze kijkt me bijna wanhopig aan. ‘Het gaat vanzelf Alexandra! Ik voel zo goed wat een ander nodig heeft, ik kan die ‘druk’ haast niet weerstaan. En het is nog niet eens de vraag die me nekt, maar de onuitgesproken vraag die me de wereld van de ander in trekt.’

 

‘Het lijkt net alsof ik in twee werelden leef: die van de ander en die van mezelf’ vervolgt ze. ‘Het lukt mij niet die kloof in het moment zelf te overbruggen. De ander komt altijd eerst’, zegt ze, en ik zie de pijn in haar ogen.

‘Om die twee werelden bij elkaar te brengen zul je onder ogen moeten zien dat je lijdt onder je eigen gedrag’, zeg ik. ‘Pas als je empathisch naar jezelf toe gaat worden, zul je betere keuzes voor jezelf kunnen gaan maken.’

‘Denk je echt dat mij dat ooit zal lukken, Alexandra?’  

 

‘Dat ligt aan jezelf’, zeg ik. ‘Gun je jezelf een beter leven? Wil je leven, of geleefd worden?

Voor meer balans, zul je je eigen behoeften belangrijker moeten gaan vinden. Wil je dat?

‘Eerlijk antwoord?’, vraagt ze. ‘Ik vind het dood-en-doodeng.’   

‘Dat begrijp ik’, zeg ik, ‘anders had je dit probleem niet gehad.

Misschien helpt het om jezelf even naar de toekomst te verplaatsen. Waar wil je op terugkijken als je tachtig bent en je leven overpeinst: op een leven van aanpassen en sloven, of op een leven vol kleur en wendingen? In je eigen tempo, en met gelijkwaardige relaties?'  

‘Als je het zo stelt', zegt ze langzaam, 'moet ik misschien maar eens beginnen te leven....’

 

Zou jij ook graag de teamworkshop Benut je Conflict mee willen maken? Stel het eens voor aan je leidinggevende!

 

Gerelateerde blogs

Omgaan met negatieve energie. Tips voor gevoelige mensen, oktober 2013

Hoe word je gelukkig?, september 2013

Van burn-out naar re-integratie. Lees hoe het Lisa Perfektionista vergaat, juni 2013

Wrrraak!, juni 2013

  

Conflicthantering en spiritualiteit

bron op 40 meter diepte in de Tunesische woestijn
bron op 40 meter diepte in de Tunesische woestijn
17-03-2014 16:14

‘Het spijt me’, zegt ze, ‘maar ik zie toch af van begeleiding. Ik vond je workshop echt heel goed en interessant, heb er veel van geleerd, maar bij nader inzien, uhh, ja, hoe moet ik het zeggen … die oefeningen… meditaties?… waar zijn die op gebaseerd?’   

‘Ik noem het ontspanningsoefeningen’, zeg ik, ‘en verder komt het gedachtegoed van De Vrijplaats® voort uit het boeddhisme, transpersoonlijke psychologie en lichaamsgerichte therapie.’

‘Oh, ik snap het’, zegt ze,‘dank je wel. Duidelijk. Maar, uhh, ja … ik heb daar moeite mee. Ik wil dat liever niet.’

‘Ben je soms Jehova’s getuige’, vraag ik vriendelijk.  

Er valt een stilte. ‘Hoe kan jij dat weten?’, zegt ze dan op onzekere en verbaasde toon.

 

Intuitie

Het was een ingeving. Al was het me ook wel bekend dat Jehova’s getuigen heel strikt hun conceptuele grenzen bewaken. Op Wikepedia lees ik later hoe ver dit gaat. Ze mogen niet spreken over ideeën die strijdig zijn met de stellingen van ‘het Wachttorengenootschap’, op straffe van uitsluiting (reeds na twee waarschuwingen). Pjew.

Ik voelde niet de aandrang om haar te overtuigen dat de Vrijplaats® een veilige plek is, ook voor Jehova’s getuigen. En ook achteraf sta ik daar nog achter. Het reflecteren vanuit de vrije positie (je innerlijke vrijplaats) had waarschijnlijk gewetensbezwaren opgeroepen. En één conflict tegelijk is wel genoeg lijkt me zo.   

 

Angst voor innerlijke waarheid

Maar het zette me wel aan het denken. Dit is de eerste keer dat mijn dienstverlening afketste op religieuze gronden. Uit angst voor verlies van wat eigenlijk? Haar geloof? Dat zal het zijn. Ze zou eens tot andere conclusies kunnen komen dan die het Genootschap voorschrijft. Dat zou haar gelijk voor een probleem plaatsen. Liever de relatieve veiligheid van de peergroup, dan de oneindige diepte en rijkdom van haar eigen lichaam en geest.

Hoewel ik het best pijnlijk vind, als iemand zich willens en wetens van zijn eigen innerlijke waarheid afsnijdt, heb ik er ook wel begrip voor. Voor zelfreflectie is immers best veel moed nodig, dat merk je vooral in conflictsituaties. In de spiegel kijken kan dan best pittig zijn; we wentelen ons maar wat graag in onze eigen overtuigingen, ikzelf incluis. 

Er lopen heel wat meer ‘Jehova’s getuigen’ rond dan je op het eerste gezicht zou denken...    

 

Ruimte maken voor mogelijkheden en waardering

Laat ik deze gebeurtenis eens aangrijpen om wat meer over de innerlijke Vrijplaats te vertellen. Voor wie (nog) niet met onze werkwijze bekend is: de innerlijke Vrijplaats ofwel vrije positie is de plek in jezelf voorbij alle oordeel. Dus voorbij het oordeel over jezelf èn voorbij je oordeel over de ander. Op die plek aangekomen kun je even ontspannen. Er hoeft niks en je moet niks. In deze vrije positie is er feitelijk geen probleem dat opgelost moet worden. De situatie is zoals ie is: goed noch fout. Met name in conflictsituaties is het behulpzaam om ook eens vanuit dit - neutrale en ontspannen - gezichtspunt naar je situatie te kijken. Dan zie je plots dingen die je niet zag toen je samenviel met je standpunt, emotie, of norm. Het onthechte standpunt schept met andere woorden ruimte, niet alleen voor mogelijkheden, ook voor appreciatie. 

 

Plots de lichtjes in je eigen ogen zien

Een simpel voorbeeld. Je vindt jezelf te dik. Paar kilootjes te veel. Je broek zit niet meer lekker en als je opzij in de spiegel kijkt, zie je uitstulpingen die er eerder niet waren. Je baalt ervan. ‘Wat vindt jij?, vraag je aan je vriend. ‘Ik vind niks’, zegt deze, ‘hooguit een lekker stuk’ bromt hij er achteraan. Je kijkt hem vernietigend aan, maar.... herinnert je dan je vrije positie! Je denkt: 'laat ik het eens proberen.' Je kijkt opnieuw in de spiegel en schiet in de lach. Je ziet je eigen blozende gezicht. De lichtjes in je ogen. Je bent misschien niet perfect, maar eigenlijk best gelukkig. En ook gezond. ‘Wat maak ik me toch druk; mijn eigen vent ziet het niet eens’, denk je. 'Maar ik neem toch weer eens wat vaker de fiets naar mijn werk, want ik wil me wel lekker blijven voelen.’

 

De spirituele dimensie 

Voorbij een bepaald oordeel ligt er met andere woorden nog een wereld. En in die wereld zijn er natuurlijk ook weer oordelen, waarachter nog weer een wereld schuilt, enzovoort. Als je je oordeel durft los te laten, kunnen er nieuwe werelden opengaan die soms ook weer geen eindstation blijken zijn. Het oude oordeel hoeft ook niet persé weg - misschien blijf je het een zekere waarde of belang toekennen - maar wat fijn is, is dat jij méér bent gaan zien. En wie meer ziet, heeft meer mogelijkheden. Belangrijk, als je een conflictsituatie in beweging wilt brengen!

 

Dit is dus de spirituele dimensie van de (innerlijke) Vrijplaats®. Als je het oordeel los mag laten over jezelf en de ander, als je mag zijn wie je bent en voelen wat je voelt, als je jezelf en de ander niet meer hoeft te veranderen, dan kom je tot rust. Vanuit die aanvaarding (dat het voor nu is zoals het is) kun je altijd verder met een vraagstuk. En borrelen er altijd weer nieuwe antwoorden uit de bron.

 

Heb jij hulp nodig om erachter te komen hoe jij, in jouw situatie, je conflict ombuigt naar een zinvolle ontwikkeling? Gewoon bellen om te bespreken wat je mogelijkheden zijn. I'll be there.  

 

© drs. Alexandra van Smoorenburg

 

 

Gerelateerde blogs

Conflict en creativiteit: een magisch paar, november 2013

Over conflict en loslaten (en een vies praatje), april 2013

Wat iedereen zou moeten weten over conflicthantering. De gouden tip, november 2012

Wat is een visie op vrede waard, die het conflict niet omarmt?, september 2011 

 

 

 

Bouw feedback geven rustig op! Vier werkvormen.

Timing is alles bij feedback geven!
Timing is alles bij feedback geven!
01-03-2014 11:30

Wil je een sterk team opbouwen, dat goed samenwerkt, zet dan met regelmaat ‘rondje feedback’ op de agenda van het werkoverleg. Alle feedback, zowel positief als negatief, is goud waard! Begin deze goede gewoonte echter met een weinig bedreigende vorm. Immers, feedback ontvangen en geven is voor veel mensen maar een enge bedoening. Bouw de intensiteit dus rustig op: varieer met de vorm, geef er een keer een speelse draai aan, en bewonder en bescherm teamleden die zo moedig zijn om eerlijk aan te geven wat er in hen omgaat!     

 

Mensen zijn nogal eens bang dat een rondje feedback betekent dat ze een lading shit over zich heen gaan krijgen. Om dit misverstand uit de wereld te helpen is het van belang vooraf de bedoeling van feedback goed toe te lichten. Het doel van feedback geven is dat bepaalde zaken verbeteren, liefst op zo kort mogelijke termijn. Het gaat dus niet om wat men niet wil, maar om wat men wel wil (bereiken) met elkaar. Wat dat betreft zouden we beter van feedforward dan van feedback kunnen spreken!

 

Betekent dit dat je je team vraagt om elkaar alleen maar positieve feedback te geven? Nee dus. Dat is een mooie eerste stap, maar ook de pijn moet benoemd kunnen worden. Als er 'mot' is binnen het team, gaan mensen trouwens niet mee met een opzet die alleen maar ruimte biedt aan positiviteit. Wil je je team meekrijgen vooruit te kijken, zul je ook ruimte moeten maken voor kritisch terugkijken cq de beleving. Anders voelen mensen zich niet gezien en haken ze af. Begin echter nooit gelijk met het uitnodigen van allerlei heftige emoties! Timing is alles. 

 

Maar hoe weet je nou of je team klaar is voor negatieve feedback geven en ontvangen?  Schep eerst een veilige sfeer en start met een laagdrempelige, positieve werkvorm. Met andere woorden: safety first! 
Een veilige sfeer creëer je op drie niveaus: 
Mentaal: vraag je teamleden zelf de voordelen van feedback geven te verwoorden (oprechtere verhoudingen, meer onderling begrip, persoonlijke groei. plezieriger samenwerken, een sterk team). 
Technisch: geef wat eenvoudige aanwijzingen aangaande het geven van ik-boodschappen in plaats van jij-boodschappen 
Emotioneel: vraag je team om toestemming voor deze verdiepingsslag! Is er duidelijk weerstand, respecteer deze en dring niet aan! Als je het tenminste een begin wilt maken met het creëren van veiligheid... Realiseer je dat je een derde partij nodig hebt om aan herstel van het vertrouwen te gaan werken. 

 

Okay, hieronder een mogelijke opbouw om de weerstand organisch te doen smelten.   

1) 0 graden feedback (zelfreflectie)

Geef mensen optimale controle door te beginnen met zelfreflectie. Maar dan wel in het openbaar. Vraag eenieder dus om 'en plein public' op zichzelf te reflecteren en stel daarbij de volgende vraag centraal: ‘Wat denk jij dat de anderen van jouw werk vinden?’

 

Spreek van te voren een maximaal aantal minuten af, bijvoorbeeld 5 of 7 minuten. Niet te kort, want dan komt het niet los. Als er stiltes vallen, laat dit gewoon gebeuren. Geeft niet; van binnen gebeurt er van alles en vertrouw er maar gewoon op dat het precies gaat zoals het moet gaan. Respecteer de innerlijke klok van mensen. 

 

Het beste is als je zelf de kop afbijt. Dat schept vertrouwen. Geef daarna het stokje door aan het volgende teamlid, totdat iedereen geweest is. Zorg ervoor dat iedereen gedurende datzelfde overleg aan de beurt komt.

 

2) 90 graden feedback (positieve feedback)

Vraag je teamleden om één voor één een kwartslag te draaien en tegen hun buurman of -vrouw te linkerzijde te vertellen waarin deze volgens jou goed is. De hele groep luistert dus mee. Stimuleer degene die aan het woord is om voorbeelden te noemen. Reken van te voren uit hoeveel tijd er per persoon is, zodat iedereen aan de beurt komt.

 

NB Soms vinden mensen het lastig om iets positiefs over hun collega te zeggen, bijvoorbeeld als er kort daarvoor iets naars is gebeurd. Erken deze mogelijkheid en vraag mensen om voor dit moment over deze schaduw heen te stappen. ‘Beloof ‘ dat er momenten komen, dat ook ‘de pijn’ benoemt mag worden.   

  

3) 180 graden feedback (negatieve feedback) 

Vraag je teamleden om tweetallen te vormen, die oog-in-oog tegenover elkaar gaan zitten, dus 180 graden. 

De feedbackgever geeft feedback op basis van de 5 G’s: 1) het Gedrag waar ze moeite mee hebben, 2) het Gevoel dat dit bij hen oproept, 3) waar het hen om Gaat 4) de Gevolgen die het gedrag op hen heeft en 5) het Gewenste gedrag.  

De ontvanger wordt verzocht niet gelijk te reageren, maar slechts te luisteren en aantekeningen te maken. Deze worden nadat beiden aan de beurt zijn geweest met elkaar geevalueerd. Dit om eventuele misverstanden uit de weg te ruimen en het samen goed af te hechten. Laat mensen elkaar bedanken aan het eind voor de oprechte feedback.  

 

Voorbereiding. Een belangrijke spelregel bij mn negatieve feedback is: alléén ik-boodschappen geven. Dit vergroot de kans dat de boodschap goed ontvangen wordt. Licht deze communicatietechniek vantevoren goed toe en geef wat voorbeelden. Geef mensen daarna wat tijd om hun kritiek op de ander even rustig om te zetten in ik-boodschappen, alvorens deze mondeling met de ander te delen.

 

4) 360 graden feedback (feedback van de groep)

Tot slot een oefening voor gevorderden! Als je dit van je team vraagt, moet je absoluut bereid zijn om zelf de spits af te bijten vind ik. Je kunt ook overwegen om het op basis van vrijwilligheid te doen. Komt ie:

 
Eén persoon neemt onder luid applaus plaats op de Hot Chair en nodigt zelf de anderen uit om zowel positieve als negatieve feedback te geven op zijn of haar functioneren (niet op de persoon!). Herinner het team vooraf aan het geven van ik-boodschappen. Signaleer en stop de sessie als dit onverhoopt toch mis gaat. Bewaak dat mensen elkaar heel laten! 

 

Voor de ontvanger geldt de spelregel om niet in de verdediging en niet in de tegenaanval te gaan. De opdracht is: te blijven luisteren en doorvragen. 

 

Pas nadat iedereen (die wil) geweest is - deze interval is belangrijk ivm verwerking - vraag je aan de eerste hoe hij of zij het ervaren heeft. Het is nu de beurt aan de groep om zijn mond te houden, of anders gezegd: het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat er nu alsnog discussie ontstaat! Ga dan door met de volgende.

Sluit bij elke persoon af met de vragen: ‘Kun je iets met de feedback die je gekregen hebt? Is er iets wat je hierbij nodig hebt?’

 

Check aan het eind of het voor iedereen voldoende afgehecht is. Geef aan dat als er achteraf nog vragen ontstaan, jouw deur openstaat... 

 

NB Als er aan het eind een uitgelaten stemming heerst is het proces goed verlopen :). Ik zou zeggen: sluit de laatste sessie af met iets gezelligs. Dat heeft iedereen wel verdiend! 

  

© Alexandra van Smoorenburg

 

PS Ik zou het gaaf vinden om terug te horen als je met bovenstaande feedback oefeningen aan de slag bent gegaan met je team! 

 

Gerelateerde blogs

Verbindend feedback geven met het Vrijplaats® Feedback Tool 

Meer invloed door vragen stellen

Wie heeft er gelijk? Een geintje van een god (metafoor)

Hoe reageer jij op kritiek