Jaarplan Overheid mbt terugdringen psa in Zorg en Welzijn (2016)

Jaarplan Overheid mbt terugdringen psa in Zorg en Welzijn (2016)
21-09-2015 13:11

Op 15 september j.l. verscheen het Jaarplan 2016 van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, met daarin alle in 2016 geplande activiteiten met betrekking tot: 'Eerlijk Werken', 'Veilig en Gezond' en  'Werk en Inkomen.

Hieronder de relevante onderdelen over het terugdringen van psychosociale arbeidsbelasting in de Zorg en Welzijnsector. 

 

Psychosociale arbeidsbelasting (psa)

Psa is een verzamelbegrip voor arbeidsrisico’s met een psychosociale oorzaak die kunnen leiden tot gezondheidsklachten en arbeidsuitval. Te hoge werkdruk, agressie en geweld, pesten, seksuele intimidatie en discriminatie kunnen stress veroorzaken. De risicopopulatie omvat meer dan 7 miljoen werknemers. Meer dan een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim heeft te maken met psa. Met haar programma-activiteiten wil de Inspectie negatieve gevolgen van psa, zoals gezondheidsklachten, ziekteverzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid, voorkomen. Ook wil zij helpen om de re-integratie van uitkeringsgerechtigden met een arbeidsbeperking effectiever te maken, zodat zij weer kunnen participeren op de arbeidsmarkt. De re-integratie van zieke werknemers verloopt nog niet goed. Door veranderingen in de participatiemaatschappij kunnen kwetsbare groepen verder in de knel komen.

 

Risico’s

14,6% van de werknemers loopt het risico op burn-out. Jaarlijks zijn 6 miljoen verzuimdagen gerelateerd aan werkdruk of werkstress.

 

2016

De Inspectie voert inspecties uit, doet stelsel- en signalerend onderzoek en zorgt voor communicatie over het onderwerp. De inspectie heeft specifieke aandacht voor thema’s die in het voorgaande jaar aandacht hebben gekregen in de campagne rondom PSA van het ministerie van SZW. De inspecties en herinspecties met betrekking tot pesten, agressie en geweld vinden plaats bij bedrijven met een grote problematiek op een of meer van deze gebieden. Hierbij past de Inspectie vanzelfsprekend haar beleid met betrekking tot notoire overtreders toe. De Inspectie laat niet los totdat de overtreding is opgelost en garandeert structurele zorg en aandacht.

 

De Inspectie voert casestudies uit bij bedrijven die verbeteringen hebben getoond en bedrijven waarvan bekend is dat ze actief en effectief beleid hebben ingevoerd. Deze good practices kan de Inspectie vervolgens breder communiceren. Daarnaast doet de Inspectie onderzoek in het veld van Werk en Inkomen naar de begeleiding naar re-integratie van mensen met psychische problematiek in de WWB/ Participatiewet.

 

Op 1 mei 2015 is het inspectieteam Arbeidsmarktdiscriminatie ingesteld. Dit team start najaar 2015 met de beoordelende bezoeken. De selectie van bedrijven vindt plaats op basis van bedrijfsgrootte en signalen over discriminatie, waarbij ook aandacht aan pesten en de aanpak daarvan wordt besteed. Ook is de Inspectie bij reguliere inspecties alert op signalen van arbeidsmarktdiscriminatie. Het team bezoekt tevens werkgevers waarover meldingen zijn binnengekomen. Waar noodzakelijk legt het team boetes op. Ook is de Inspectie bij reguliere inspecties alert op signalen van arbeidsdiscriminatie.

 

Zorg en Welzijn

Binnen de sector Zorg en Welzijn spelen enkele specifieke ontwikkelingen die mogelijk nieuwe arbeidsrisico’s met zich meebrengen. Zo is er de decentralisatie van de zorgverlening. Ook ontstaan er meer ambulante functies door de verschuiving van intramurale zorg (binnen zorginstellingen) naar meer extramurale zorg: wat betekent dit voor de arbeidsomstandigheden? Ook de flexibilisering van arbeid en arbeidsrelaties heeft invloed op de meer ambulante zorg. De noodzakelijke aandacht voor deze ontwikkelingen krijgt vorm in de uitwerking van het nieuwe programma Zorg en Welzijn.

 

Risico’s

Deze sector kent vooral de risico’s van fysieke (over)belasting, te grote psychosociale arbeidsbelasting, blootstelling aan biologische agentia, en een onvoldoende naleving van wettelijke arbozorgbepalingen.

 

2016

De Inspectie SZW voert samen met de Inspectie Gezondheidszorg (IGZ) inspecties uit. Deze combineert zij met communicatieactiviteiten in ouderenzorginstellingen, in het kader van de kwaliteitsverbetering ouderenzorg. Binnen deze activiteiten is de doorwerking van meer flexibele arbeidscontracten een aandachtspunt. De Inspectie heeft afspraken gemaakt met IGZ, Inspectie Jeugdzorg en Jeugdhulp over het uitwisselen van informatie over te inspecteren instellingen en locaties. Mogelijk is dit de eerste stap in een verdere samenwerking.

 

In de hele sector worden herinspecties uitgevoerd. Met ambulancediensten maakt de Inspectie concrete afspraken over het gebruik van brancards, en op welke termijn bepaalde typen brancards niet meer gebruikt mogen worden. Tevens inspecteert de Inspectie bij de ambulancediensten op fysieke belasting en psychosociale arbeidsbelasting. Tot slot communiceert en overlegt de Inspectie gericht met ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen over toepassing van veilige naaldsystemen.

 

Tot zover de overheid :) 

 

Uit: Jaarplan 2016, Inspectie SZW, pag 24, 31 en 32

 

Gerelateerde blogs

Nieuwsfeit: Verzuimkosten psychosociale arbeidsbelasting ruim 2 miljard (+ factsheet TNO over psa), nov 2014

Artikel: PSA herkennen en aanpakken Met links naar online tools!, sept 2014

Artikel: Psychosociale Arbeidsbelasting Zorg blijft aandachtspunt, juli 2014

Blog: Boetes voor hoge werkdruk in zorg en welzijn, september 2013

Wettelijke basis voorkomen en bestrijden psa

 

 

Geef wat positieve energie terug met een reactie, like of tweet! 

 

reacties  0 reacties reageren

Baan opzeggen of niet?

Tussen de partijen in
Tussen de partijen in
17-09-2015 15:15

Claire is er klaar mee. Ze werkt sinds 6 jaar als teamleider bij een Zorgorganisatie en voelt zich uitgewoond. Ze is overspannen en zit sinds 6 weken in de Ziektewet. Ze wil kappen met haar huidige functie. Door haar vooropleidingen heeft ze meerdere mogelijkheden in de Zorg, maar ze weet nog niet goed wat ze wil en doet daarom een heroriëntatietraject bij ons. In principe wil ze bij haar huidige werkgever blijven, hoofdzakelijk omdat deze in haar woonplaats gevestigd is. Haar voorkeur gaat uit naar interne re-integratie, maar ze kan zich ook een ander pad voorstellen.

 

‘Je wilt iets anders en weet nog niet wat, maar mag ik weten wat er mis ging in je huidige functie?’, vraag ik. ‘Lastig te zeggen’, zegt ze. ‘De mensen zijn best okay hoor, maar het stroomt gewoon niet. Alsof we elkaar niet begrijpen. Ik kan me herinneren van vroeger dat ik in een soort van werkflow zat, maar in mijn huidige functie hol ik altijd achter de feiten aan. Ik krijg het werk niet op mijn adem. Altijd gedoe. Ik weet het niet. Het zal ook best aan mezelf liggen.’
‘Wat precies zou je team beter moeten begrijpen?’, vraag ik.
‘Dat ik vóór hen ben, en niet tegen hen’, zegt Claire na enig peinzen.

 

Claire is niet de eerste teamleider die vastloopt op het thema ‘strijdige belangen’. Het is een typisch middenkaderonderwerp. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarbij de werkgever besluit dat een team opgeheven moet worden, de teammanager hieraan wil en moet meewerken, maar zich innerlijk solidair voelt met de teamleden die voor baanbehoud vechten. Er is begrip naar twee kanten toe, maar dat kan niet altijd uitgesproken worden, laat staan dat ernaar gehandeld kan worden. Hondsmoe worden mensen hiervan; sommigen lopen er helemaal op leeg. Ze raken verstrikt in wat partijen van ze willen. Waarbij ze de belangrijkste vragen overslaan: wat denk en wil ik zelf? Wat kan ik anders doen? En: hoe blijf ik overeind?  

 

Aanvankelijk dacht Claire geknipt te zijn voor haar functie. Ze is een voortvarend type, snel van begrip, met progressieve ideeën, altijd in voor vernieuwing en verandering, wat goed aansluit bij haar organisatie die enorm in beweging is. Ze heeft oprecht feeling voor waar de organisatie naar toe wil. Maar ze heeft ook begrip voor haar teamleden, die allerlei bedreigingen zien en bezwaren hebben. Mensen zijn immers geen machines die doen wat je wilt zodra je iets roept, zegt ze hier zelf over. Ze vindt het dan ook logisch en belangrijk rekening met hen te houden. Maar toch. ‘Waarom doet iedereen toch altijd zo moeilijk, terwijl ik toch zo laat zien dat ik het beste met ze voor heb? Waarom altijd maar die kont tegen de krib? En dan kom ik bij de directie en dan lopen ze dáár weer in mijn nek te hijgen.
Ik heb het helemaal gehad met dat de hele dag schipperen!’

 

'Frustrerend’, geef ik toe, ‘maar geef nou zelf eens antwoord op je vraag: waarom denk jij zelf dat je teamleden zo moeilijk doen?’ Claire valt stil. En dan: ‘Misschien doen zij niet moeilijk. Ze doen eigenlijk wel hun best.’
'Laten we dan eens naar jou zelf kijken: ‘Je snapt de organisatie, die haast heeft met het doorvoeren van de veranderingen. Je snapt je team, dat meer tijd nodig heeft. Wat kun jij anders doen om dit probleem te overbruggen?’
‘Ohhh', zegt ze, 'misschien weet ik wel iets', en haar hele gezicht klaart op. ‘Timing. Misschien moet ik gewoon beter leren timen... Kleinere brokjes informatie delen met het team. Niet alles tegelijk. Toch wat beter nadenken wanneer ik wat inbreng... Goh zeg, ik zie opeens weer mogelijkheden!’

'Rustig aan madame: we beginnen pas', zeg ik. 'We gaan eerst nog eens een beetje breder kijken, en een mooi fundament onder jouw plan leggen. Anders lig jij morgen weer uitgeblust langs de kant.'    

 

© Alexandra van Smoorenburg

 

Gerelateerde blogs

Blog: Innerlijke vrede: tips om voorbij het verwijt te komen, dec 2014

Casus: Van burn-out naar re-integratie. Lees hoe het Lisa Perfektionista vergaat.., juni 2013

Artikel: Leidinggevende: heb je oog voor het wraakmechanisme?, juni 2013

 

 

Geef wat positieve energie terug met een reactie, like of tweet! 

 

Hoe maak je van een conflict een kans?

Hoe maak je van een conflict een kans?
01-09-2015 18:28

‘Hartstikke interessant, dat werk wat jij doet, met dat benutten van die conflicten en zo’, zegt Yvonne (secretaresse) terwijl we samen bij het koffieapparaat staan,‘maar gelukkig heb ik zelf eigenlijk nooit conflicten.’

Ik kijk haar maar eens wat guitig aan en zeg: ‘Oh nee??’ en laat mijn ogen rollen. ‘Wat??’, zegt ze.

‘Nou, dat denkt zowat iedereen die ik spreek, terwijl de wereld toch bol van de conflicten staat. Rara, hoe zou dat komen denk je?’

‘Al sla je me dood’, zegt Yvonne.

 

‘Dat komt door ons buitengewoon sterke mechanisme om het probleem bij de ander te leggen. We denken dus niet: ik heb een conflict, maar: de ander heeft een probleem. Dus die moet er wat mee, niet ik. En aangezien de ander precies zo denkt, komt niemand in actie en gaat het van kwaad tot erger. En zo hebben we voor we het weten oorlog.  

 

‘Hm. Dat is wel waar ja’, geeft Yvonne ruiterlijk toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld een collega die me nogal kan irriteren omdat ze zo langzaam is, waardoor ik soms in de problemen kom. En daar heb ik heus wel eens iets van gezegd, maar er verandert niks, omdat ze gewoon zo traag is. Dus ja, dan weet ik het ook niet meer en laat ik het gaan. Maar ik heb er wel last van.’

 

‘Als je er last van hebt, heb je een conflict’, zeg ik, 'zo simpel ligt het'. ‘Het is dan wel niet zo groot dat je er wakker van ligt, maar wel de moeite waard om aan te gaan, want het komt elke dag terug.’

‘Ja maar', zegt Yvonne, 'wat schiet ik er mee op? Ze is toch gewoon zo, ik kan haar toch niet veranderen?’
‘Doel is nooit de ander te veranderen, maar een oplossing te vinden voor je probleem. Die twee dingen kun je maar beter niet door mekaar gooien’, zeg ik.

 

‘Maar nou even concreet’, zegt Yvonne, ‘hoe pak ik dat aan dan? Hoe maak ik van dat conflict een kans dan? Heb je tips?’

‘Waar ben je vooral bang voor?, vraag ik.

‘Dat ze met allemaal tegenargumenten komt waar ik niks mee kan, en dat we dan een uur praten en nog niks opgeschoten zijn.’  

‘Okay, we hebben nog 3 minuten tijd, want ik heb zo een overleg hier, dus hier een paar eenvoudige suggesties. Kijk maar wat je ermee kunt:

 

1)      Nodig haar uit voor kop koffie, omdat je graag iets met haar wilt bespreken. 

2)      Geef in dat gesprek eerst aan hoe jij liefst met haar zou willen samenwerken - dus waar je naar toe wilt - en daarna waar je tegen aanloopt en wat dat met je doet.

3)      Vraag haar hoe zij de samenwerking ervaart, en of zij ook bepaalde wensen of behoeften heeft.

4)      Brainstorm over oplossingen en spreek af met welke jullie aan de slag gaan

 

Een week later, als ik weer in de organisatie ben waar Yvonne werkt: ‘Heee Alexandra! Ik heb het gedaan hoor, zoals je zei, en het gesprek ging eigenlijk heel gemakkelijk! Zij bleek zich ook aan bepaalde dingen van mij te storen, dat ik soms wat bazig ben. Uiteindelijk hebben we afgesproken dat we bepaalde dingen in een andere volgorde gaan doen, waardoor ik niet meer op haar hoef te wachten, plus dat we bepaalde taken gewisseld hebben. Zij is beter met mensen, ik met archiveren en de website, dus hartstikke top, voor allebei beter. Bedankt joh! Maarreh, Alexandra, het zal toch niet altijd zo gemakkelijk zijn?!’

 

‘Dat klopt, conflicthantering kan soms een hele uitdaging zijn! Maar waar denk je nu aan?’, vraag ik.

‘Nou, ik realiseerde me later dat ik eigenlijk ook een conflict heb met een casemanager van een van de afdelingen hier. Die heeft me echt gekwetst. Maar die nodig ik dus echt niet zomaar voor een kop koffie uit! Dat voelt veel te ongelijkwaardig en onveilig...’

‘Ik begrijp het; dat kan zo voelen. Niet altijd terecht, want soms haal je je allerlei rare dingen in je hoofd als je niet met de ander praat, maar je kunt natuurlijk dat gevoel hebben. Mijn inzicht is echter dat hoe lastiger een conflict emotioneel ligt, hoe belangrijker het is om het aan te gaan. Daar leer je het meeste en mooiste van. Maar daar kan ik je niet even zo tussendoor mee helpen, daar zouden we wat tijd voor moeten nemen.’

 

‘Ik zou best willen’, zegt Yvonne aarzelend, ‘maar ik weet niet of ik voor zoiets zomaar naar een coach mag?  ‘Nou, ik heb pas jouw manager gesproken, en die juicht toe dat jullie onderling zaken goed uitspreken en oplossen met elkaar. Dus die heeft een strippenkaart conflictcoaching afgenomen voor de hele afdeling. Hij vindt het vast hartstikke goed van je, dat je verantwoordelijkheid neemt en dit oppakt!’ ‘Wow, lijkt me vet!' zegt Yvonnne, 'en gaat dat dan om één coachinggesprek?’ ‘Ligt eraan, via het strippensysteem maximaal drie, maar als we klaar zijn zijn we klaar. Dus het kan ook in een keer gepiept zijn.’ ‘Ik ga het aanvragen’, zegt Yvonne, 'Je hoort van me!’

 

Gerelateerde blogs

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen?, feb 2015

Blog: 5 tips om bij jezelf te blijven tijdens een ruzie, okt 2014

Casus: Help, ik durf het conflict niet aan te gaan!, mei 2014

 

 

Geef wat positieve energie terug met een reactie, like of tweet!