De rol van de OR bij pesten

De rol van de OR bij pesten
20-04-2014 17:04

Bron: ORnet 18 april 2014

In Nederland worden honderdduizenden mensen structureel gepest op het werk. De gevolgen kunnen zeer ernstig zijn. Alle reden voor de OR om hier aandacht aan te besteden.

Wat is pesten? 


Volgens de gezaghebbende Zweedse psycholoog en psychiater Heinz Leymann is er sprake van pesten als iemand:

  • doelwit wordt van anderen;
  • herhaaldelijk en gedurende langere tijd, ofwel: systematisch, wordt geïntimideerd, aangevallen, sociaal
  • geïsoleerd of vernederende taken moet verrichten;
  • in een mindere positie wordt gedrukt en moeite heeft zichzelf te verdedigen.

Er is géén sprake van pesten als de gebeurtenis op zichzelf staat, en evenmin als twee gelijkwaardige partijen met elkaar in conflict zijn.

Neem signalen serieus
Neem signalen van agressie en geweld serieus. Het komt regelmatig voor dat collega’s het idee hebben dat pesten ‘er nu eenmaal bij hoort’. En dat je als medewerker weerbaar moet zijn, er tegen moet kunnen. Maar dat is beslist niet altijd zo, met alle mogelijke gevolgen van dien. De signalen kunnen het startpunt zijn om beleid op te stellen.

De OR kan erop letten dat pesten in de risico-inventarisatie- en evaluatie (RIE) wordt geïnventariseerd. Vanaf 1 januari 2007 is pesten in de Arbowet is opgenomen.

Plan van aanpak
De OR kan mede bepalen welke maatregelen genomen zullen worden. Een aantal voorbeelden:

  • De bedrijfsleiding uit laten dragen dat pesten niet geaccepteerd wordt. Daarbij hoort een beleid met duidelijke sancties (schorsing, officiële waarschuwing).
  • Leidinggevenden trainen en coachen. Zij spelen een cruciale rol in het voorkomen en beheersen van pesten. Zij zullen als eerste moeten worden getraind, zeker als het de eerste keer is dat zij met pesten te maken krijgen.
  • Voorlichting geven aan medewerkers. Dat is niet alleen verplicht, maar ook erg verstandig. Het kan bijdragen aan het ontstaan van een anti-pestcultuur in het bedrijf. Als het pesten van klanten kan komen, moeten ook de klanten worden ingelicht over maatregelen en geldende gedragsregels.

Meer tips voor de OR bij ongewenst gedrag vind je hier. 

 

NB Persoonlijk vind ik dat het anti-pestbeleid onderdeel uit zou moeten maken van een door de OR geakkordeerd Conflictbeleid.

 

Gerelateerde blogs

Cijfers interne en externe agressie, visualisatie TNO, februari 2014

Iedereen bang voor zijn baantje. Met tips hoe te dealen met intimidatie (Casus), februari 2014

Omgaan met negatieve energie. Tips voor gevoelige mensen, oktober 2013

Leidinggevende: heb je oog voor het wraakmechanisme?, juni 2013

Wrrraak! (Casus), juni 2013

 

reacties  0 reacties reageren

Wat de Boeddha over leiderschap te vertellen had

Huidige Sakyong en Sakyong Wangmo van Shambhala
Huidige Sakyong en Sakyong Wangmo van Shambhala
14-04-2014 14:04

 

Ooit, ca 2500 jaar geleden, verzocht Dawa Sangpo, koning van het koninkrijk Shambhala in de Himalaya, de Boeddha om spirituele leiding. Hij wilde graag verlichting bereiken, maar vond dat hij als wereldlijk heerser de verantwoordelijkheid voor zijn volk niet kon opgeven. Boeddha verzekerde hem echter dat hij absoluut geen asceet of monnik hoefde te worden om verlichting te bereiken. Door sakyong te worden - aardebeschermer - zou hij zijn vele wereldse verantwoordelijkheden kunnen combineren met het spirituele pad.

 

Als aardebeschermer zou het Dawa Sangpo’s opdracht zijn om hemel en aarde in evenwicht te brengen.

Hiermee bedoelde de Boeddha dat hij de harde feiten van het bestaan (aarde) met wijsheid (hemel) zou moeten zien te vermengen. Dit zou het elixer zijn voor wereldlijk en spiritueel succes.

Verder zou Dawa Sangpo zekerheid moeten ontwikkelen over de onvernietigbare fundamentele goedheid van alles en iedereen om hem heen. Hierdoor zou hij op verlichte wijze kunnen heersen.

 

En Dawa Sangpo ontwikkelde zekerheid over de visie van fundamentele goedheid. Hij ging actief uitdragen dat er fundamentele menselijke wijsheid bestaat die een bijdrage kan leveren aan het oplossen van de problemen van de wereld. Zijn visie inspireerde mensen - en veranderde zijn koninkrijk. De inwoners van Shambhala begonnen meditatie te beoefenen en werden volgelingen van het boeddhistische pad van zorg voor alle wezens. Hieruit ontstond een verlichte samenleving, geleid door maar liefst zeven verlichte koningen (Dharmaraja’s) op rij.  

 

Nu is het zo, dat iedereen sakyong kan worden en ‘auspicious coincidence’ kan veroorzaken. Daartoe zijn er binnen de Shambhalatraditie, die nog steeds bestaat, leidersschapsprincipes geformuleerd: ‘The six ways of ruling’. De eerste drie principes van heersen zijn met wijsheid verbonden: welwillend, waarachtig en oprecht zijn. Deze leiden tot rechtvaardigheid. Deze hemelse principes dienen aan de basis van de aardse principes van heersen te liggen: onbevreesd, vindingrijk en verheugd zijn. Deze laatste leiden tot rijkdom en macht. Heeft de leider de hemelse principes (1-3) niet verankerd binnen zijn systeem, dan zullen de aardse principes van leiderschap (4-6), leiden tot hebzucht en agressie.

 

Als we naar de wereld van vandaag kijken, kunnen we niet ontkennen dat deze zucht onder extreme hebzucht en agressie. Dit heeft een diepgaande invloed op onze geest. Het veroorzaakt angst en twijfel, armoedementaliteit, een diep gevoel van verwarring, zelfhaat, zwakte, onvermogen. Een wijs leider onderkent dit ‘welwillend’ en stemt af op waar mensen zijn. Hij of zij ziet dat mensen - medewerkers - vandaag de dag enorm lijden. Ze worstelen met financiële zorgen, mantelzorg, oprukkend geweld in huis, op straat, in de wereld.

 

Het voert te ver om alle principes hier te behandelen, maar leiderschap begint volgens de Shambhalaprincipes dus met de bereidheid af te stemmen op waar mensen zijn. Als je collega's in de modus staan van ‘give me a break’, terwijl jij de vergaderruimte binnenkomt met niets anders in je hoofd dan het bereiken van je eigen doelen, dan kun je wel uittellen dat er geen synergie gaat ontstaan. Wees dus vriendelijk en geduldig. Dat is de beste manier om zaken voor mekaar te krijgen. En wees bereid weerstanden serieus te nemen, ook al lijkt dit een enorme tijdverspilling. Doe je dit niet, dan draag je daar zelf de zure vruchten van, want mensen doen gewoon niet wat er afgesproken is en alles vertraagt. Welwillendheid daarentegen creëert een atmosfeer van gezamenlijkheid en mogelijkheden: een organisatie waarin mensen zich geïnspireerd en gezien voelen.

 

Toch even naar jou. Hoe is het bij jou op het werk? Ben jij vriendelijk en geduldig tegen de mensen waarmee je nauw samenwerkt? Doe jij je best om af te stemmen op waar de ander is?

.....

 

 

Meer over de Shambhala visie en leiderschapsprincipes kun je lezen in:

Chögyam Trungpa, ‘Shambhala. De Weg van de Krijger.’, eerste uitgave 1984, Nederlandse vertaling Servire, 1996

Sakyong Mipham, ‘Meester over je eigen leven’, eerste uitgave 2005, Nederlandse vertaling Ten Have, 2007

Chris Montone et.al. ‘The Six Ways of Ruling. A Resource for Leaders. Shambhala Media, 2009.

 

Privé met conflict te maken? Misschien is de training Conflict oplossen met Moed en Wijsheid, van 20 - 22 juni in het Shambhala Meditatie Centrum te Amsterdam iets voor jou. 

 

 

Gerelateerde blogs

Conflicthantering en Spiritualiteit, maart 2014

Winnen zonder strijd (Sun Tzu). december 2013

Als iemand mij nou maar had opgeraapt (gedicht), oktober 2013

Wie heeft er gelijk? Een geintje van een god (metafoor), april 2013

Loslaten kun je leren. Leer mediteren met deze video van Sakyong Mipham Rinpoche, april 2013