De Vrijplaats en de Yellow Submarine

De Vrijplaats en de Yellow Submarine
14-02-2018 12:41

Jippie, van de week ging onze nieuwe website online! En gelijk ook maar een nieuw logo, nu we toch bezig waren. Grafisch ontwerpster Sandra, van Djoeke Media zette in een handomdraai de sfeer neer die ik graag wilde. En ordende by the way een hoop informatie zo, dat de website nu rustiger en overzichtelijker oogt. Wat is dat toch fijn, als je met een expert werkt. Dan gaan processen stukken sneller en eleganter. Liever niet zus? Okay, dan doe we het zo. Of zo. Het loont echt om met een expert in zee te gaan. Zelf streef ik er ook altijd naar om mijn klanten meer te geven, dan ze verwachtten.  

De Yellow Submarine

Ik vind het leuk om even iets te vertellen over de Yellow Submarine, nu deze zo prominent op mijn site aanwezig is. Het ding ligt, met zo nu en dan een onderbreking, al enige jaren bij mij voor het huis. Mijn buurman kocht hem na z’n pensioen voor de lol, om een leuk project omhanden te hebben. Hij zat voorheen in de rondvaartbusiness en dit was weer ’s wat anders. De onderzeeër werd zo'n kleine 40 jaar geleden gebouwd in Nigeria, waar hij in gebruik was als partyboot. Later heeft ie jaren met dezelfde functie in de Seine in Parijs gelegen, totdat het ding daar weggesleept moest worden vanwege een schandaal rondom een hoge regeringsambtenaar. 

Alsof er een wereld opengaat

Hoewel er een lange geschiedenis van conflicten aan de Yellow Submarine kleeft - ook mijn buurman kreeg het aan de stok met plaatselijke overheden over het ding – is dit niet de reden waarom ik de duikboot als metafoor voor de Vrijplaats® heb gekozen. In eerste instantie koos ik ervoor omdat ie bij mij en bij iedereen die ‘m voor het eerst ziet, onmiddellijk een verraste glimlach op het gezicht tovert. ‘Hé, haha, wat is dit nou weer op de gracht? Een duikboot! En dan ook nog knalgeel!’ Waarna uit de voorbij varende bootjes meestal al snel, vrolijk lachend, het liedje van de Beatles opklinkt. Alsof ze zojuist een prachtige ontdekking hebben gedaan. Yes, all right! Het leven is meer dan 1+1=2. 

Worden wie je bent

Ik bedacht me dat de duikboot een prachtige metafoor is voor het proces dat in de Vrijplaats® plaatsvindt. Na een duik in de diepte van de eigen geest, komt men men meestal blijer en lichter weer boven water. Alles wat nodig was om verder te komen bleek reeds aanwezig te zijn! De monsters die men vermoedde bleken wel mee te vallen, en de bronnen en aanknopingspunten veel talrijker dan verwacht. Een ontdekking om blij van te worden. Vervulling ervaar je niet door jezelf te forceren iemand te worden die je niet bent. Vervulling komt voort uit de moed je eigen keuzes te maken. En bewust vorm te geven aan je eigen leven. In de psychologie wordt dat individualisatie genoemd: worden wie je in aanleg al was.   

 

Gerelateerde blogs
Blog: Ontmoet je schaduw, oktober 2015

Blog: Hoe krijg ik helder wat ik wil?, november 2014

Blog: Hoe word je gelukkig?, sept 2013

 

btn_e-zine
 

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

Voorbij werkdruk en werkstress #1 Omgaan met gevoelens van leegte

12-02-2018 10:25

Ik ben dus begonnen met vloggen :) Hartstikke spannend! Bijgaand vlog is de eerste in een serie over werkdruk en werkstress. En hoe daar aan voorbij te komen. Zoals we allemaal weten heeft psychosociale arbeidsbelasting zich ontwikkeld tot een dijk van een probleem in de zorg en welzijnsector. Zelf begon ik hier al over te publiceren in 2006 (zie hier). Als een van de eersten. Daar ben ik best trots op. Het probleem is bepaald niet kleiner geworden intussentijd. Helaas. 

 

Het eerste vlog gaat over gevoelens van leegte. In de video benoem ik 3 patronen die deze gevoelens genereren en wat je er tegen kunt doen. Ook bespreek ik de waarde van leegtegevoel. Het is echter niet de bedoeling (voor zover er bedoelingen zijn) om lang in zo'n lege fase te blijven. Daar word je niet echt gelukkig van. 

 

Goed om te weten: de video duurt een kwartier. Ik hoor graag wat je ervan vindt. Hopelijk inspireert het je, en zo niet, dan hoor ik heel graag hoe het beter kan!

 

Groet! Alexandra

Kerstwens De Vrijplaatscoach 2017

19-12-2017 18:51

Jaaaa, mijn eerste vlog, met gelukwensen voor jou! 

 

In al mijn enthousiasme ben ik helemaal vergeten ook Paul Sträter te noemen.  

Maar hierbij ook van onze dierbare Paul: alle geluk en goeds voor 2018!!

 

Veel liefs, 

Alexandra

Conflicthantering Ninja Style

Conflicthantering Ninja Style
Conflicthantering Ninja Style
19-12-2017 16:45

Spanning en sensatie

Conflicthantering Ninja Style: dat klinkt spannend hè?! Misschien heb je er gelijk een beeld bij van een in het zwart geklede superheld, die tegen de muur oploopt en vanaf het plafond of uit de lucht aanvallen pleegt en alles in een keer ratsj-ratsj in stukken hakt. De meesten van ons kennen de Ninja Krijger alleen maar van magische gevechtsfilms, en zijn zich totaal niet bewust van de oorspronkelijke vreedzame bedoelingen van dat krijgerschap. 

De kunst van het verbergen
Ninjutsu, de filosofie van de Ninja, ontstond in de 12e eeuw in Japan. Het woord betekent letterlijk: ‘de kunst van het verbergen’. Ninja krijgers ontwikkelden onorthodoxe, geruisloze aanvalstactieken en -technieken, om snel en doeltreffend een probleem te tackelen (doelwit uit te schakelen) en weer te verdwijnen. Oorspronkelijk vanuit de motivatie om te beschermen, en niet om op onrechtmatige wijze te verkrijgen, zoals later wel gebeurde. De filosofie en tactieken werden ontwikkeld door bergbewoners uit de provincies Iga en Koka, die zich daarbij baseerden op het boeddhisme en de strategische geschriften van de Chinees Sun Tzu, over de kunst van het oorlog voeren, waar ik al eerder over schreef. 

 

Zuivere intentie

Kenmerkend voor de Ninja filosofie is eenvoud: elke situatie op een zo natuurlijk mogelijke manier het hoofd bieden, zonder spelregels, en uit (zelf)bescherming. De Ninja hechtten enorm veel waarde aan persoonlijke vrijheid en loyaliteit aan hun familie. Tot en met de 19e eeuw werd Ninjutsu alleen maar in het geheim beoefend en wist niemand iets van de kunst af, behalve de Ninja zelf. Tegenwoordig worden de gevechtskunsten openlijk beoefend. Het gaat daarbij om zelfverdediging, het ontwikkelen van meer fysieke en mentale flexibiliteit, aanpassingsvermogen, zelfvertrouwen en incasseringsvermogen.

 

Ninja Mindset

Wat mij inspireert aan Ninjutsu en de Ninja Krijger zijn de strategie van het geruisloze handelen, het discrete opereren in stilte en de voorkeur voor eenvoudig handelen, flexibiliteit en snelheid. Met deze mindset in mijn hoofd ontwikkelde ik het Jaartraject Conflicthantering Ninja Style voor teams, dat ik hierbij lanceer en waar ik ongelooflijk veel zin in heb. Want krijgertradities en de kunst van het conflict hanteren hebben natuurlijk alles met elkaar te maken. Leuk om mijn inzichten op dit vlak speels over te dragen en anderen mee te inspireren. Zoals aan jou, hier in dit blog. 

 

Persoonlijke interesse

Ik koester al jaren een speciale belangstelling voor krijgertradities, en dan met name voor de onderliggende (spirituele) principes ervan. Reeds sinds 1993 bewandel ik het Shambhala Pad van de Krijger, een oude krijgertraditie die werd overgedragen via het Tibetaans Boeddhisme. En binnen die Shambhalatraditie beoefen ik sinds enkele jaren het kasungschap. De Dorje Kasung is het verlichte leger van de traditie. Wij beschermen de Shambhala gemeenschap (de studenten en de leraren), zowel op fysiek niveau als in psychosociale zin. De leden van de Kasung bestuderen en beoefenen oude beschermertradities en zijn beschikbaar om te werken met geladen omstandigheden als die zich voordoen, zonder daarbij ‘hun zetel’ van compassie en non-agressie te verliezen. Dat is wat je oefent. 

 

Het belang van de vreedzame focus

Alle krijgertradities en militaire strategieën hebben in de kern een vreedzame focus. Waar het in essentie om gaat is (zelf)bescherming en het voorkomen van gevaar. Verliest men de oorspronkelijke vreedzame focus, dan gebeurt bij krijgertradities hetzelfde als wat er in zo'n geval bij regeringen en in religies gebeurt: het worden voertuigen voor manipulatie, bedrog en overheersing. Dit kan gebeuren als de kennis en skills aanwezig zijn (macht), maar de balans in de persoonlijkheden aan de top te kort schieten (= kracht). Als aan onzuivere intenties geen grenzen worden gesteld komt de hele organisatie daaronder terecht in een sfeer van onophoudelijk conflict en competitie, waar iedereen uiteindelijk aan ten onder zal gaan, inclusief de leiding zelf.

 

De eigenschappen van de krijger

Dus.. Welke eigenschappen cultiveert de krijger om conflict te hanteren in harmonie met de universele wetten? Ik beperk me hier tot 6 belangrijke eigenschappen van een waarachtige krijger:

Zachtmoedigheid: letterlijk de moed om zacht te zijn. Zachtheid ontwapent. Met zachtheid bereiken we paradoxaal genoeg vaak meer dan met hard optreden.
Waardigheid: respect voor jezelf, maar ook voor de tegenpartij. Vanuit spiritueel perspectief is er geen reden om de ander te wantrouwen; de situatie bied je de kans je te ontwikkelen in de richting van een grotere vrijheid.
Moed: de bereidheid om je angst onder ogen te zien. De angst waarvan je je bewust bent, maar ook de angst die zich uit in vermijdend gedrag of vechtgedrag. Is de angst reëel? Zie je angst onder ogen met compassie en een ruimhartige, heldere blik. Krijgerschap gaat er van uit dat je meer bent dan je angst. Je bent ook liefdevol, krachtig en waardig. Vanuit een groter perspectief zie je vaak beter wat je wel of toch kunt doen in een gegeven situatie.  
Discipline: de bereidheid jezelf te ankeren in compassie en non-agressie en afzien van schadelijke activiteit van lichaam, spraak en geest. Dat vergt veel discipline. Echter, zonder die controle over lichaam, spraak en geest verliest de krijger het duel.
Discipline kan betekenen naar voren stappen (moedig zijn), maar ook terug treden (wijs zijn). De discipline zit 'm er in, dat je je primaire impuls om te vluchten of te vechten beheerst.   
Egoloosheid: geankerd zijn in de wetenschap dat je in essentie onverwoestbaar bent en dat er niets is om aan vast te houden. Weten dat je niet je lichaam, noch je geest bent, en dat er dus niets te verliezen valt. En dat de ander dat dus ook niet is, en ook niets te verliezen heeft. Door volledige acceptatie van wat is, inclusief de onoplosbaarheid van bepaalde situaties, is de krijger in harmonie met de totaliteit en weet hij intuïtief wat te doen of laten. Het onpartijdige aanvaarden wat er is maakt de krijger tegelijkertijd vrij en verbonden. En daardoor is hij ondoorgrondelijk.
Juiste spraak: jezelf onthouden van leugens, lasterende taal, harde woorden en onzinnige praat. Daarnaast gaat het ook om geen gelijk te willen krijgen en te willen horen wat de ander heeft te zeggen.

 

Het Jaartraject Conflicthantering Ninja-Style

Ga ik bovenstaande eigenschappen te pas en te onpas bespreken en van mensen eisen? Nee dus. Mijn methode voor het hanteren, benutten en je bevrijden van conflict – de Vrijplaatsmethode – is een volstrekt praktische vertaling van bepaalde spirituele inzichten. Wie er geen 6e zintuig voor heeft, heeft deze diepere dimensie dan ook geeneens in de gaten, en wordt ‘slechts’ meegenomen in de constructieve logica. Best wel Ninja-achtig dus in feite.

Ben je geinteresseerd in dit sprankelende Jaartraject Conflicthantering Ninja Style voor je team, of wil je het aanbevelen bij je leidinggevende? Doe dit dan snel, want deze maand nog geldt een fantastische aanbieding. In januari gaat de prijs met €1000 omhoog!

 

© Alexandra van Smoorenburg
Conflict en Re-integratie Expert

 

 

Gerelateerde blogs
Blog: Compassie in tijden van conflict, december 2015
Blog: Winnen zonder strijd (Sun Tzu), december 2013
Blog: Wat iedereen zou moeten weten over conflicthantering. De gouden tip, oktober 2012

Blog: Conflict omarmen? Waarom dat dan?, september 2011

 

 

btn_e-zine
 

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

Conflictmanagement: 7 tips voor een effectievere aanpak

Conflictmanagement: 7 tips voor een effectievere aanpak
15-11-2017 13:57

Samenwerken gaat niet vanzelf

Conflicten op de werkvloer leiden niet alleen tot een nare sfeer, maar soms ook tot fouten. In de Zorg is dat ronduit tricky. Er kunnen levens op het spel staan, of de kwaliteit daarvan. Als zorgprofessionals samen niet (meer) door een deur kunnen, dan moeten alle signalen op rood. Zodat onschuldige patienten niet de dupe worden. Samenwerken gaat niet altijd vanzelf.

 

Tip 1. Open je mind voor conflict

Het is een natuurlijke neiging om geen zin te hebben in het gedoe van conflict(en). Het is echter super belangrijk dat je die neiging overwint en je als leidinggevende aanleert neutraal en positief op conflict te reageren: ‘Okay, vervelend voor je, maar dat kan gebeuren. Waar gehakt wordt vallen spaanders. Laten we kijken wat we ervan kunnen leren. Hoe kan ik je helpen het zelf op te lossen?’

 

Als conflict er mag zijn en bespreekbaar is, ontstaat er een veilig werkklimaat. Verdeel- en heerspraktijken, roddel en vriendjespolitiek krijgen dan minder kans en medewerkers voelen zich meer gezien, gehoord en serieus genomen. Plus dat het kansen schept om het conflict te benutten. Onthou: een niet oordelend open klimaat creëert veiligheid!

 

Tip 2. Let niet zozeer op conflictsignalen, als wel op signalen van conflictvermijding

Conflicten an sich zijn geen probleem. Het is volkomen normaal dat ze zich voordoen. Sturen op het voorkomen van conflicten is dan ook zinloos. Je kunt ze niet voorkomen. Als je ze tijdig en goed oppakt kunnen ze bijzonder waardevol en nuttig zijn. Want conflicten zijn informatief. Ze zijn het hulpmiddel van de natuur voor groei en ontwikkeling, niet alleen op persoonlijk niveau, maar ook inhoudelijk, en op organisatieniveau.

 

Het te adresseren probleem is niet conflict, maar conflictvermijding. Dat men doet alsof het er niet is. Dat zorgt ervoor dat de boel ondergronds gaat en op den duur escaleert. Het feit dat men denkt: ‘het zal wel weer over gaan’, ‘hij/zij zoekt het maar uit’, ‘daar heb ik geen tijd voor’, ‘dat is mijn zaak niet’, of ‘dat komt me eigenlijk prima uit, laat maar gaan’. Een dergelijke mindset creeert brandhaarden.

 

Dus... conflict is niet te voorkomen, maar escalatie wel. Wil je escalatie voorkomen, wees dan alerter op bovengenoemde signalen van conflictvermijding.

  

Tip 3. Geef iedereen in het team een signaleeropdracht

Hoewel de conflicteigenaren verantwoordelijk zijn voor het ontstaan van het conflict, ligt de verantwoordelijkheid voor escalatie bij de leidinggevende. Het is dan ook de taak van de leidinggevende om tijdig in te grijpen. Het zou echter verstandig zijn iedereen in de werksetting medeverantwoordelijkheid te geven. Geef alle medewerkers, op alle niveaus, een signaleeropdracht mee, vooral daar waar onschuldigen de rekening van onmin betalen, zoals in de zorg.

 

Conflict signaleren is absoluut niet moeilijk. We hebben daar namelijk allemaal een aangeboren antenne voor. We voelen het gewoon. Het hangt in de lucht en het komt onder de dorpels door. Het voelt ongemakkelijk, naar, bedrukkend, afgesneden, in het slechtste geval: onveilig. Het is belangrijk dat deze gevoelens bespreekbaar kunnen worden gemaakt, ook al zijn ze niet bewijsbaar.

 

Vind samen een manier die voor iedereen aanvaardbaar is om een conflict (ook andermans conflict dus) bespreekbaar te maken. Dit vergt inleiding. Mensen doen dat niet zomaar: vinden het misschien onaardig of zelfs eng om te doen. Vindt dus met elkaar een vaste gelegenheid en bedenk samen een procedure hiervoor. Anoniem melden is een mogelijkheid, maar dit zou ik niet adviseren, omdat er misbruik van kan worden gemaakt.

 

Tip 4. Ondersteun betrokkenen het conflict zelf op te lossen 

Werk als leidinggevende actief aan de conflictvaardigheid van medewerkers door regelmatig feedbackrondes in te plannen en inspirerende workshops aan te bieden over conflicthantering. Of overweeg een Jaartraject Conflicthantering Ninja-Style voor het hele team. Dit houdt mensen bij de les en maakt het team krachtig.

 

Faciliteer te allen tijde dat medewerkers hun conflicten zelf oplossen. Sta daar voor! Ga of laat niet gelijk bemiddelen. Waarom gelijk een derde ('mamma') er bij roepen om de zaak in goede banen te leiden? Op de eerste plaats geef je het probleem daarmee gelijk een hele hoop gewicht en op de tweede plaats bekrachtig je ermee dat mensen het zelf niet kunnen. In duurzame relaties is dit het verkeerde signaal.

 

Grijp als leidinggevende liever het conflict aan om je medewerkers te stimuleren aan hun conflictvaardigheid te werken. Bied de zwakke, of onmachtige partij, oftewel de partij die het probleem voelt, tijdig een conflictcoach aan, om hem of haar te ondersteunen het conflict zelf te op te lossen. Een conflictvaardig team is een stevig en betrouwbaar team. 

 

Tip 5. Bekrachtig dat medewerkers weliswaar niet gelijk, maar wel gelijkwaardig zijn. 

Natuurlijk zijn medewerkers niet gelijk aan elkaar. Maar als mens zijn ze wel gelijkwaardig aan elkaar. Het kan niet anders dan dat de verschillen in achtergronden, opleidingen en persoonlijkheden van medewerkers op het werk tot uitdrukking komen, niks mis mee. Daarnaast staat dat iedereen gelijkelijk respect verdient voor zijn of haar goede bedoelingen en inzet.

 

Het is belangrijk om als leidinggevende die gelijkwaardigheid van allen expliciet uit te dragen en extra te bekrachtigen wanneer er machtsconflicten op de werkvloer spelen. Ga niet klakkeloos mee met de macht. Dit creëert onveiligheid en ondermijnt de gezondheid van de organisatie. De chirurg heeft niet altijd gelijk, maakt ook fouten en dient daar ook op aanspreekbaar te zijn, ook door ondergeschikten. In een cultuur van gelijkwaardigheid komt er vanzelf ruimte en respect voor natuurlijke hiërarchie. Bij natuurlijke hiërarchie voelt iedereen zich prettig. 

 

Tip 6. Ontwikkel een helder conflictbeleid

Medewerkers niet tijdig ondersteunen betekent maar al te vaak dat ze uiteindelijk de Ziektewet in duiken. Deze is daar niet voor bedoeld en niet op ingericht. Bedrijfsartsen zijn niet toegerust om werknemers op dit vlak goed te ondersteunen. Uiteindelijk verwijst de bedrijfsarts meestal naar mediation, wat - hoe kan hetook anders in die fase – in het beste geval uitmondt in ‘vertrek met wederzijds goedvinden’. Een non-resultaat, dat weinig met win-win uitkomsten te maken heeft.

 

Het verzuimbegeleidingssysteem gebruiken om conflict te signaleren en oplossen is het paard achter de wagen spannen. Het zou beter zijn als organisaties een goed doortimmerd conflictbeleid zouden voeren naast het verzuimbeleid. Communiceer duidelijk wat er van de medewerker wordt verwacht wanneer deze in een conflict verzeild raakt met een collega of leidinggevende. Formuleer een stappenplan. Wil je meer hierover weten, neem dan gerust contact met me op. 

 

Het zou goed zijn als managers zich meer gaan realiseren dat de Ziektewet een hele dure en ineffectieve route is om conflict te tackelen in de organisatie. Geef mensen tijdig eerlijke kansen, daar wordt iedereen beter van.

 

Tip 7. Weet welke interventie je wanneer toepast (en bespaar veel geld en ellende)

Met lede ogen zie ik vaak toe hoe de verkeerde interventies ingezet worden bij conflict. Dan wordt er een mediator op een zaak gezet die beter door een advocaat afgehandeld had kunnen worden, en vice versa. En de beste en goedkoopste oplossing - de conflictcoach - wordt al helemaal vaak over het hoofd gezien. Ook door bedrijfsartsen.

 

Dit is de lijn waarlangs je moet denken als er hulp van buiten af nodig is:

1) een conflictcoach
2) een mediator en
3) een advocaat

 

Grijp dus niet gelijk naar bemiddeling of mediation, maar schakel eerst een conflictcoach in die één, of beide partijen begeleidt om het conflict zelf op te lossen, ook en vooral bij machtsongelijkheid. Lukt het mensen om hun conflict zelf in goede banen te leiden, dan geeft dat een enorme boost aan hun (zelf)vertrouwen. En het is ook goed voor de organisatie. Het bevordert en bekrachtigt de gezondheid van het team.

 

Wat een conflictcoach precies doet? Een conflictcoach helpt mensen grip te krijgen op hun emoties en verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen bijdrage aan het conflict. Betrokkenen ontdekken wat er onderliggend speelt (welke behoeften of overtuigingen belemmerend werken) en welke mogelijkheden men heeft om de situatie toch nog in goede banen te leiden. Ook wordt men voorbereid op het voeren van het lastige gesprek.

 

Komt men samen tot de conclusie dat er geen overeenstemming haalbaar is, dan zal er wellicht onderhandeld moeten worden over de manier waarop men verder gaat met elkaar. De vraag is of men hier zelf toe in staat is. Zo nee, dan is het dan tijd voor de mediator. Mediation is immers niets meer en niets minder dan begeleide onderhandeling. De begeleidingsprocedure is daar op geënt. Mediation inzetten als men niet on speaking terms is, is geld weggooien.

 

Is het vertrouwen tussen partijen volledig weg? Zit de medewerker al een poos in de Ziektewet en beschouwt minimaal één van de partijen de relatie als volstrekt ongelijkwaardig? Sla de rituele dans van mediation over en steek gelijk door naar een juridische procedure om de arbeidsrelatie te verbreken. Mediation breekt in dergelijk geval namelijk 9 van de 10 keer af. En dan wordt het alsnog een juridisch traject en heb je dubbele kosten. Dit is mijn conclusie op basis van zo’n kleine 20 jaar ervaring in re-integratieland. Over het afbreken van mediations worden naar mijn weten geen cijfers openbaar gemaakt.

 

Tot slot: is mediation niet haalbaar, dan kan de combinatie juridisch traject + Conflictcoaching een waardig alternatief zijn. Dit omdat een juridisch conflict er erg kan inhakken bij de medewerker en nog lang sporen kan achterlaten. Dit is zeker ook verstandig als je vreest voor imagoschade. De medewerker wordt door de conflictcoach geholpen de (innerlijke) strijd los te laten en van de situatie te leren. Dit biedt de organisatie de kans om de arbeidsrelatie goed af te hechten, zonder daar zelf nog iets in te hoeven doen.

 

Samenvatting

Mindset: de functie van conflict is groei en ontwikkeling. Door je ervoor open te stellen kun je het benutten, door je ervoor af te sluiten gaat het je overheersen. Niet conflict, maar conflictvermijding is het ware probleem.

 

Praktisch: Zet in op conflictsignalering en werk aan de conflictvaardigheid van medewerkers door regelmatig feedbackrondes in te plannen en inspirerende workshops aan te bieden over conflicthantering. Ondersteun medewerkers bij het zelf oplossen van een conflict.

 

Kies bij externe ondersteuning voor zo min mogelijk invasief. Overweeg eerst een conflictcoach (voor een of beide partijen), dan een mediator, dan een advocaat. Steek echter gelijk door naar een advocaat als het vertrouwen nul is.

 

Hangt er een lauwe, afwachtende sfeer in het team waar je je vinger niet op kunt leggen: overweeg een geruisloos en sprankelend Jaartraject Conflicthantering Ninja Style, dat de klokken gelijk zet tussen partijen. 

 

Heel veel succes gewenst! 

 

© Alexandra van Smoorenburg

conflict- en re-integratiecoach

 

Gerelateerde blogs

Blog: Wel of niet het conflict aangaan op het werk, jan 2017

Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict, aug 2016

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk, juni 2015

 

 

btn_e-zine

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

 
 
reacties  0 reacties reageren

Conflicthantering: 10 praktische tips

20-04-2017 15:48

85affd3c44e260c47c8039806bc46c2e

1. Hou rekening met cultuur-, bedrijfs-, functie- en sekseverschillen

De Marokkaanse cultuur verschilt met de Nederlandse, de cultuur van een zorgorganisatie met die van een familiebedrijf, een expert denkt totaal anders dan een manager, en mannen verschillen van vrouwen. Gelukkig maar. Dit soort van verschillen zullen er altijd blijven. Probeer ze niet weg te werken, maar verbind ze met elkaar. Ze zijn niet ons probleem: ze zijn onze rijkdom!

 

2. Verplaats je in de ander

Veel conflicten ontstaan als gevolg van misverstanden. Verplaats je in de ander. Hoe komt het dat hij zo boos reageert? Probeer andermans gedrag  te begrijpen.

 

3. Blijf niet in je boosheid hangen

Dat je boos wordt kun je niet voorkomen, maar blijf er niet in hangen. Bedenk dat jouw boosheid niet veroorzaakt wordt door wat er gebeurt, maar door hoe jij het gebeurde interpreteert. En dat heeft te maken met je persoonlijkheid, leeftijd, cultuur etc. Maak er een gewoonte van je af te vragen: hoe komt het dat wat er gebeurt mij boos maakt? Wat zegt het over mijn normen, waarden, pijn, belang(en) en grenzen?

 

4. Vermijd conflicten niet

Geef in ieder geval je grens aan en geef als het even kan aan wat jij zelf zou willen, of hoe je het zou willen. Als je van mening verschilt over de beste aanpak, loont het bijna altijd om er een conflict van te maken. De oplossing wordt er beter van.

 

5. Speel op de bal, niet op de man

Hou zakelijke conflicten zakelijk. Vermijd grote woorden, heb het niet over de persoon maar over de kwestie, en toon respect voor de ander. Gebruik constructies als: 'Dat ben ik niet met je eens, volgens mij ...' en vermijd: 'Jij doet altijd ...'.

 

6. Onderhandel

Gaat het conflict over verdelingsvraagstukken, durf te onderhandelen. Dat is een kwestie van geven en nemen. Onderhandelen kan echter alleen als de ander dat ook wil. Benoem het dus. 'Oké, jij wilt dit, ik wil dat. Daar moeten we samen uit kunnen komen.'

 

7. Buig mee bij bazigheid

Als iemand erg bazig doet heeft het geen zin om net zo bazig te doen. Integendeel. Ga er maar een beetje in mee maar kom tegelijkertijd met concrete voorstellen over de werkwijze. Dit voorkomt dat het conflict uit de hand loopt.

 

8. Durf toe te geven

Laat je niet leiden door angst voor gezichtsverlies. Weet je zeker dat je boosheid terecht is? Of past een grootmoedig: 'Je hebt gelijk.'?

 

9. Hou voet bij stuk

Schiet bij tegengestelde belangen niet te snel in het compromis. Streef bij een zakelijk conflict zo lang mogelijk naar een oplossing waar iedereen beter van wordt. Hou dus in die situaties voet bij stuk!

 

10. Speel met conflicten

Pak het eens anders aan dan je gewend bent. Geef je mening of uit je gevoel zonder je schuldig, beschaamd of onzeker te voelen. Of laat iets een keer gaan, waar je normaal bovenop zit. Verras jezelf en je omgeving en doe ervaring op. Conflictvaardigheid brengt grote voordelen met zich mee. Bagatelliseer ze niet, maar leer er gemakkelijker en constructiever mee omgaan, en de kwaliteit van je leven zal zeker verbeteren. 

 

Tot slot
Niet alle conflicten zijn oplosbaar. Maar je kunt er wel voor kiezen je van een onoplosbaar conflict te bevrijden. Blijf er niet jarenlang in hangen want dat is desastreus voor je immuunsysteem en je levensenergie. Investeer in hulp als je niet in het reine kunt komen met onrecht en/of verdriet dat jou is aangegaan. De uitweg is vaak dichterbij dan je denkt. 

 

Gerelateerde blogs

Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict (tips), 2016

Blog: Confrontatieangst en hoe je er in 5 stappen van af komt, 2016

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? 

 

btn_e-zine

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het!  

Wel of niet het conflict aangaan op het werk?

23-01-2017 17:50

Jasmina werkt als Ouderenverpleegkundige in een Amsterdams woon-zorgcentrum. Ze is o.a. de spil tussen cliënten, verzorgenden, huisartsen en ander zorg- en hulpverleners. Leuk werk, maar er gaat nogal eens iets mis. Aangezien het om kwetsbare mensen gaat is dit altijd enorm vervelend, en dit drukt zwaar op haar. Jasmina heeft de neiging de problemen op haar kap te nemen, maar dit begint te wringen. Ze vraagt zich af welke conflicten met collega’s ze nou wel, en welke ze niet aan moet gaan.  

 

Jasmina uit zich vrij kritisch over de organisatie waarvoor ze werkt. Ze ervaart de medische zorg als 'mager' en vindt dat de oudjes over het algemeen te weinig aandacht krijgen. Behalve dat dit hen ongelukkig maakt, heeft het volgens haar ook medische gevolgen. Sommigen cliënten worden angstig of agressief, en daar moeten dan weer pillen tegenaan. Haar collega’s aanspreken op zaken die blijven liggen voelt vaak ingewikkeld, aangezien de meesten keihard aan het werk zijn. Van binnen ervaart Jasmina bijna dagelijks strijd tussen haar loyaliteitsgevoelens en haar verantwoordelijkheid als kwaliteitsmedewerker. Vermoeiend!

 

Jasmina is ook bezorgd over haar eigen gezondheid. Ze voelt zich onrustig en moe. Als ze vrij is komt er weinig meer uit haar handen. De last weegt zwaar: ze moet zichzelf voortslepen. Richting de organisatie ervaart ze een tegenstelling in wat het management zegt belangrijk te vinden, en de daadwerkelijke keuzes die er gemaakt worden. Dit houdt haar ’s nachts wakker. Ze houdt van haar werk, maar acht de condities onvoldoende om het werk goed te kunnen doen. Stoppen met werken is voor haar geen optie; dit zou ze ervaren als falen…

 

Het klinkt zwaar, maar Jasmina lijdt. Zoals vele andere professionals in de zorg met haar. Een standaard oplossing voor dit probleem is er niet. Velen laten de druk maar gewoon oplopen totdat het escaleert en ze de Ziektewet indraaien. Anderen gaan jobhoppen; de kans op een andere werkplek is momenteel immers vrij redelijk voor een aantal functies. Alleen, zal men elders niet dezelfde omstandigheden aantreffen? Jasmina ziet in beide opties geen heil; ze wil een oplossing. Ze wil onderzoeken of er voor haar nog mogelijkheden zijn om beter met de situatie om te gaan.

 

De Jasmina’s in deze wereld zijn goud waard. Door structurele gebreken bespreekbaar te maken helpen ze zowel de klant als de organisatie vooruit. Maar haar vraag welke conflicten wel en welke niet aan te gaan is daarbij wel een hele terechte. Je kunt niet overal bovenop zitten. Conflicten waarvan je na een uur al weer de betrekkelijkheid inziet kun je beter loslaten. Zolang er geen sprake is van manipulatie en kwade opzet kunnen de meesten van ons een kleine woordenwisseling als gevolg van acute stress of verstoring van het werk(proces) prima aan. Voor dat soort zaken moet je vooral leren vlot en genereus sorry te zeggen.

 

Dus voor ieders gemoedsrust: voorkom kleingeestigheid en oefen jezelf in het snel loslaten van onschuldige stressreacties van jezelf en de ander. Je bouwt aan je eigen emotionele stabiliteit door je geest gericht te houden op de diepere waarde(n) die het werk voor jou heeft, denk aan:
- je financiële onafhankelijkheid
- de mogelijkheid die je werk biedt iets voor anderen te betekenen
- door jouw bijdrage een verschil te maken in de wereld
- het uiten van je creativiteit
- je levenswerk te kunnen delen met anderen
- dat het een werkomgeving biedt die bij je past
- de ruimte die het je geeft voor persoonlijke groei
- de mogelijkheid die het biedt tot spirituele ontwikkeling

 

Maar wanneer verworden deze argumenten tot uitvluchten om het conflict niet aan gaan, en kun je maar beter wel in actie komen?
- als je een bepaald conflict - groot dan wel klein! - simpelweg niet los kunt laten. Onder een klein conflict kan een diepe wond liggen, die aandacht behoeft, dus geef jezelf wat ruimte om die wond te helen.
- als je vaak behoefte voelt er met anderen over te praten, er over piekert en er misschien zelfs van wakker ligt
- als het probleem/conflict zich blijft herhalen en daardoor onoplosbaar lijkt (het speelt zo lang, daar is toch niks aan te doen is geen goed argument)
- als je jezelf op fouten begint te betrappen
- als je gezondheid er onder lijdt (vermoeidheid en/of spanningsklachten in nek, rug, schouders, buik, hart, zenuwen)
Kom je er zelf niet uit, stap dan naar je leidinggevende, P&O, of de bedrijfsarts. Durf te vragen om een vertrouwenspersoon (voor hulp bij indienen van klacht) en/of voor een (conflict)coach (voor jezelf, om met de situatie te dealen), want je werkgever is verplicht je actief te ondersteunen bij het voorkomen en verminderen van conflict, werkdruk en werkstress (wetgeving psychosociale arbeidsbelasting).

 

Wees er tenslotte ook alert op dat je niet over anderen heen walst als die een probleem met jou hebben! Beschouw feedback op je functioneren als een kado, ook al is de ander nog zo kritisch. Hiervoor open staan geeft je een geweldige gelegenheid om te groeien. De tijd en openheid die je hierin stopt betaalt zich altijd dubbel en dwars terug!

 

Nog even terug naar Jasmina. Zij heeft ervoor gekozen het gesprek aan te gaan met haar management. Naar aanleiding daarvan zijn er multidisciplinaire werksessies georganiseerd rondom bepaalde organisatiethema's. Daarnaast is Jasmina tijdelijk minder gaan werken om haar lichaam het herstel te gunnen dat het nodig had. Ze kijkt met grote tevredenheid terug op haar ingeving om korte metten te gaan maken met haar onvrede!

 

© Alexandra van Smoorenburg

 

Gerelateerde blogs

Blog: Hoe maak je van een conflict een kans?

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? 

 

 

 

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het!  

Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict (tips)

09-08-2016 17:12

1454546_1510690362567873_2941696365843880215_n (2016_01_30 19_46_52 UTC)

Na de workshop Benut je Conflict, die ze met (bijna) het hele team gevolgd hadden, dringt het nog meer door tot Darlene: ze moet aan de slag met het sluimerende conflict met haar collega. De situatie is een dagelijkse innerlijke strijd en bron van energieverlies voor haar geworden. Na het bewuste overleg waarin ze eindelijk lucht gaf aan haar irritatie, verloopt het contact stroef en vervelend. Latere toenaderingspogingen werden niet-ontvankelijk verklaard, waarna Darlene haar hoop op mijn workshop had gevestigd. Tot haar frustratie echter meldde de betreffende collega zich ziek op die dag. ‘Echt geen toeval hoor’, zegt ze, ‘ ze voelde vast nattigheid.’

 

Wat doe ik verkeerd?
Darlene heeft zodanig last van de situatie dat ze dolgraag gecoacht wil worden. Al bij de intake blijkt dat onder het conflict met haar collega een ervaring schuilgaat die haar feitelijk nog erger aan het hart gaat. Sinds vier jaar heeft ze geen contact meer met haar jongste zus Lela. Ja er was een ruzie, over iets kleins, en sindsdien wil Lela geen contact meer. Iedereen heeft zich ermee bemoeid, maar haar zus houdt stug afstand. Darlene kan het niet verkroppen. En nu ze weer zoiets heeft, met haar collega die alleen het hoognodige met haar deelt, wordt ze helemaal gek. ‘Wat doe ik verkeerd?! Waarom praten ze niet met me? Wat moet ik hiermee?’, jammert ze.

 

Conflictmijder verantwoordelijk voor onoplosbaarheid conflict
Darlene is niet de enige met dit probleem. Conflictvermijding is een groot probleem, en volgens mij in omvang een groter probleem dan het tegenovergestelde ineffectieve reactiepatroon: agressie. Conflict wordt immers meer vermeden dan uitgestreden. Mensen denken dat dit minder erg is, maar conflictmijding creeert net zo goed slachtoffers. Ongezien, en met schone handen, trekken conflictmijders geruisloos een spoor van verdriet achter zich aan. Zich geen rekenschap gevend van het feit dat ze de ander in onzekerheid en kwetsbaarheid achterlaten. Gedumpt voor wat? Voor wie? Waarom? Verdriet dat zomaar om kan slaan in minderwaardigheidsgevoelens, of haat.  
Conflictvermijding zorgt ervoor dat een conflict ongrijpbaar wordt en doorsluimert. Bewust dan wel onbewust trekt de mijder aan de touwtjes van de toekomstige vrede. In andere woorden: waar strijders oorlogen beginnen, zorgen mijders ervoor dat ze voortduren. De volwassen omgang is (natuurlijk): ontvankelijkheid voor de ander en dialoog. 

 

De arrogantie van de onwetendheid
Ik heb het altijd wonderlijk gevonden dat conflictmijders de destructiviteit van hun gedrag vaak met het grootste gemak bagatelliseren. Maar onder het mom van ‘er boven staan’, of ‘de ander niet willen kwetsen’ – ook zo’n geliefde drogreden - houden mijders de cirkel van lijden net zo hard in stand als strijders. Dus alle zelfvergoelijking ten spijt: conflictmijding is geen teken van beschaving, nooit. Conflictmijding heeft niets met liefde of loslaten te maken, maar met lafheid (angst), manipulatie (berekening), gemakzucht (luiheid), of onverschilligheid (liefdeloosheid). Wat allemaal vormen van onwetendheid zijn. Het is - net als agressie - een zwaktebod, dat verwijst naar het beschermen van eigenbelang. Agressie heeft alleen als 'voordeel’, dat het ‘out in the open’ is, waardoor er aan het probleem gewerkt kan worden.  

 

Slecht te begrijpen eigenbelang
‘Eigenbelang??’ Op Darlenes voorhoofd prijkt een groot vraagteken. ‘Welk belang zou mijn zus er bij kunnen hebben dat wij geen contact hebben?’ Ik leg uit dat het behalve om materieel belang, ook om ego gaat dat beschermd, of niet aan het licht mag komen. Mensen die een conflict in stand houden, houden vast aan hun boosheid om zich van jou, een bepaalde situatie of positie los te kunnen maken. Ze willen afstand, ruimte. Om iets anders te doen met hun leven, hun eigen keuzes te maken, of een richting in te slaan waar jij niet in past. Of waarvan ze denken dat jij die niet begrijpt of goedkeurt. Hun boosheid helpt hen om de keuze voor zichzelf te maken, afstand te creeren, en hun verdriet (over het afscheid, of het verleden) niet te hoeven voelen...' Hoe dan ook. Voor jou, de achterblijver, kan dat heel oneerlijk of onnodig voelen, maar de ander heeft het blijkbaar nodig en kan niet anders. En omdat je nooit alle details kent, kun je het ook niet veroordelen. ‘Pfff, niet veroordelen, ja dat zal best’,  verzucht Darlene, ‘maar daarmee ben ik er nog niet klaar mee.’  

 

Verlangen management
1239957_554078961312460_1696348202_n (2016_01_30 19_46_52 UTC)‘Wat zou je graag willen?’, vraag ik. ‘Dat we weer in gesprek komen’, zegt Darlene.
‘Is dat gezien je eigen en de pogingen van anderen een reële mogelijkheid?’, vraag ik.
‘Nee, niet echt.’ ‘Dan is dat de realiteit waarmee we aan de slag moeten.’  
Bam. Darlene kijkt verslagen. ‘Maar ik dacht… ik hoopte… misschien als ik het anders aanpak?’
‘Soms is dat zeker een optie, maar in dit geval niet, ben ik bang lieverd. Deze stevig vergrendelde deur krijg jij niet open, tenzij door te forceren. Maar forceren werkt niet. Ten diepste weet elk mens zich vrij, en verdraagt niemand dwang, claim of bemoeienis die als teveel wordt ervaren, ook al komt die uit nog zulke goede bedoelingen voort. Het ziet er naar uit dat de situatie jou uitdaagt een andere route te nemen: naar binnen, en niet naar buiten, richting de ander. Deze conflicten verwijzen naar een andere ontwikkelingsles dan herstel van de oude relatie.' 'Hoe weet je dat?', vraagt ze. 'Omdat jij overduidelijk je nek hebt uitgestoken, en de ander daar niet op in ging. Dat is de reality check.'

 

Tips voor omgaan met een onoplosbaar conflict
Het lijkt misschien een lang verhaal om bovenstaand punt duidelijk te maken, maar eenieder die ooit geconfronteerd werd met de halsstarrigheid van een dierbare die niet wil praten weet dat het aanvaarden van de realiteit zoals die is de lastigste stap is om te nemen. Deze stap is echter noodzakelijk. Een verzachtend inzicht dat ik mensen hierbij altijd meegeef is dat ze niet de situatie hoeven te accepteren (want hoe kun je accepteren dat bijvoorbeeld je kind je niet meer wilt zien, dat is niet te doen!), maar hun emoties over de situatie. Dus hun verdriet, teleurstelling, woede, en/of angst over het in de steek gelaten zijn. Die emoties zijn volledig je eigen zorg en verantwoordelijkheid. Daar op een goede manier zelf voor te zorgen, maakt dat je - nog los van vergeving - je innerlijke strijd los kunt laten. Dat zijn dingen die je kunt leren. Daarnaast is het van belang te onderkennen dat je op relationeel niveau niet altijd iets moet met een conflict. Misschien moet vooral de ander iets leren op betrekkingsniveau. En niet alle relaties zijn per sé voor het leven. Tot slot is het heel heilzaam om de blessing in disguise in het conflict te achterhalen. In elk (innerlijk) conflict zit een speciaal geschenk voor jou verborgen: een belangrijke boodschap, inzicht en/of ontwikkelingsmogelijkheid. Die kan alleen jij ontdekken. Al dan niet met hulp van je conflictcoach. :)   


© Alexandra van Smoorenburg, conflictbevrijder 

 

Gerelateerde blogs

Blog: ‘Kies jij maar.’ Over beschadigd verlangen, februari 2015

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen?, februari 2015
Artikel: Over conflict en loslaten (een vies praatje), april 2013

 

btn_e-zine

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het! 

 

Van bazig doen naar leiding geven

Van bazig doen naar leiding geven
30-05-2016 16:52

'Mijn probleem is waarschijnlijk de manier waarop ik communiceer', verzucht Anja, lid van een wijkzorgteam. 'Een van mijn collega's noemde me laatst 'nogal bazig'. En dat ben ik ook. Of nee, ik zeg het niet goed. Ik ben dat niet, maar ik doe het wel. Als ik het druk heb op mijn werk, heb ik de neiging kortaf te zijn. Volgens mij komt het gewoon daardoor. Nu heeft het team me te kennen gegeven er iets aan te gaan doen. Ik zou echter niet weten hoe. Die drukte valt niet te voorkomen lijkt me. Daarom ben ik hier.'

 

Anja praat stoer, maar duidelijk is dat ze behoorlijk geraakt is door de kritiek van haar collega's. Waarom begrijpen ze haar niet? Ze kunnen toch wel snappen dat ze het niet zo bedoelt?! Ze is toch collegiaal? En de anderen zijn toch ook niet perfect? Ze komt met een paar verwijten richting andere teamleden. Als ik haar uiteindelijk vraag wat ze graag wil bereiken zegt ze tot mijn verrassing: 'Bereiken? Ik heb altijd een leidinggevende functie geambieerd. Volgens mij past dat bij mij. Maar blijkbaar heb ik nog wat te leren.' 

 

‘Misschien is deze confrontatie met je collega's dan niet helemaal voor niks op je pad gekomen’, zeg ik vriendelijk. Zou het interessant voor je zijn om te kijken naar je leidinggevende kwaliteiten? Hoe je deze met iets meer gratie en volwassenheid zou kunnen gaan uitoefenen? Daarbij zal het goed zijn om ook naar binnen te kijken. Want hoe je een ander aanstuurt weerspiegelt hoe je jezelf aanstuurt. Zullen we daar ook eens naar kijken dan?’ 
Anja kijkt me verheugt aan. 'Ja!', zegt ze. 'Dat lijkt me wel wat. Daar heb ik dan ook nog wat aan.'

 

Wat Anja momenteel in haar huidige samenwerking met anderen belemmert, is haar overtuiging dat ze het zelf allemaal beter en sneller kan. Ook is ze erg bang voor fouten, waardoor ze haar collega’s constant loopt te controleren. Als we hier wat dieper op ingaan legt ze opeens de link met haar geschiedenis. Als kind droeg ze veel verantwoordelijkheid. Haar moeder had een chronische ziekte en als er iets mis ging - wat wel eens gebeurde - had dit vervelende gevolgen, zowel voor haar moeder als voor haarzelf. Het verschil met nu is echter, dat ze er op haar werk niet alleen voor staat. Ze heeft immers collega's. Eigenlijk heeft ze nooit stilgestaan bij het effect van haar gedrag op haar collega’s. Noch bij het effect van haar gedrag op haarzelf!

 

Anja komt tot de conclusie dat ze door het delen van verantwoordelijkheid niet alleen haar collega’s, maar ook zichzelf meer ruimte geeft. Ruimte, die ze hard nodig heeft om het overzicht te houden over haar werk: een eerste vereiste als je leiding wilt geven aan jezelf en anderen. Daarnaast komt ze tot een paar krachtige adviezen, die niet zozeer betrekking hebben op haar manier van communiceren, als wel op haar innerlijke houding ten aanzien van haar collega's. Via deze weg wil ze ze graag met je delen: 

 

Om minder bazig te zijn cq haar leidinggevende kwaliteiten te versterken komt ze tot de volgende richtlijnen voor zichzelf: 

1) Minder bot confronteren, maar inzicht te bevorderen

Dus in plaats van haar collega’s te wijzen op fouten (waar ze een handje van heeft) hen te vragen wat ze zelf van een bepaald resultaat vinden. 

2) Uitkomsten open laten
Dus wat minder de betweter uithangen, die precies weet hoe zaken uitpakken, en wat meer afwachten hoe zaken zich ontwikkelen.   

3) Bereid zijn van anderen te leren 
Dus wat minder haar autoriteit te laten gelden. En meer bereid te zijn te leren van haar collega’s.

4) Anderen ook laten scoren
Dus minder zelf te willen scoren. En meer door te vragen naar de argumenten van haar collega’s, zodat ook zij kunnen schitteren en tot hun recht komen. 

5) Anderen helpen het zelf te doen
Dus minder te verwachten van collega’s, en in plaats van het van hun over te pakken, hen te vragen wat ze nodig hebben om een bepaald doel te bereiken. 

 

Mooi resultaat niet? Zou jij je ook graag beter willen voelen op je werk? Laat je eens coachen, je knapt er van op!

 

 

Gerelateerde blogs

Blog: Bij jezelf blijven in conflict kan ook een struikelblok zijn!, maart 2015

Blog: Hoe krijg ik helder wat ik wil?, nov 2014

Artikel: Wat de boeddha over leiderschap te vertellen had. Zes leiderschapsprincipes, april 2014

 

 

Laat me weten of je dit artikel de moeite waard vond, en reageer, like of deel het! 

reacties  0 reacties reageren

Confrontatieangst en hoe je er in 5 stappen van af komt

Confrontatieangst en hoe je er in 5 stappen van af komt
11-02-2016 12:34

Ellen (verpleegkundige) valt stil en kijkt me met grote ogen aan. ‘Wat gebeurt er?’, vraag ik. ‘Tot nu toe was het leuk, de coaching’, zegt ze. ‘Ik zie nu hoe ik mezelf tekort doe en waar mijn kansen en mogelijkheden liggen. Maar als ik alleen maar denk aan een gesprek met die man, word ik niet goed! Alles wordt week van binnen. Ik kan dat gewoon niet.’
‘Ik dacht al, wat gaat het allemaal gemakkelijk’, zeg ik droog, ‘fijn dat we eindelijk bij het echte punt zijn aangekomen.’

 

Ellen heeft confrontatieangst, en niet zo'n beetje. Confrontatieangst is de bijna instinctieve neiging om confrontaties uit de weg te gaan en te negeren. Een ingesleten patroon waarmee je behoorlijk in de problemen kunt komen. Om verder te komen in je leven moet je immers confrontaties aan durven gaan. Ellen ontwikkelde haar conflictvermijdingsstrategie toen ze als kind leerde dat het geen zin had om in opstand te komen tegen de macht die bepaalde volwassenen over haar hadden. Maar Ellen is nu geen klein kind meer. En haar leidinggevende geen boeman, die niet wil luisteren. 

 

Toch duikt Ellen nog steeds volautomatisch weg elke keer dat er een confrontatie dreigt.  Op het moment zelf heeft ze nauwelijks in de gaten dat ze dit doet; meestal realiseert ze zich achteraf pas dat ze ook iets had kunnen zeggen of doen. Maar dan is het te laat vindt ze. ‘Ik loop altijd achter de feiten aan’, verzucht ze verdrietig. Het is pijnlijk voor haar te ontdekken dat ze nog steeds het gedrag vertoont dat hoort bij de mogelijkheden die ze als klein kind had, toen ze voor haar veiligheid afhankelijk was van haar verzorgers.

 

Ellen wil het nu echt anders. Ze is in een fase in haar leven dat het pijnlijker voor haar is om in de knop te blijven, dan om te gaan bloeien. Ze verlangt naar meer erkenning en waardering en wil meer uit haar werk en carrière halen dan haar lukt. Vanwege dit verlangen is ze nu bereid haar confrontatieangst en de pijn die daar onder ligt onder ogen te zien. In mijn ervaring is dit verlangen een belangrijke voorwaarde om daadwerkelijk verandering te bewerkstelligen. Pas dan begint er deep down iets te duwen en stromen dat er voor zorgt dat je ook echt iets gaat doen.

 

Maar confrontatieangst is niet niks, laat ik daar duidelijk over zijn. Het is een vorm van vluchtgedrag, net als ontkennen dat er een probleem is, je terugtrekken (bijvoorbeeld door te veel te slapen) dagdromen, zweverig doen, altijd maar bezig zijn (te veel sporten, werken, eten, drinken), je dwangmatig vasthouden aan rituelen en gewoonten, verslaving en vechtgedrag (wat een manier is om je verlies, tegenslag of angst niet te hoeven voelen). En dus verwijst het soms naar vrij ernstige onverwerkte negatieve ervaringen. Zo ook bij Ellen. Zich van haar vluchtgedrag bevrijden is dan ook een heel proces, dat een bewuste keuze, motivatie en investering vergt.  

 

5 stappen om los te komen van confrontatieangst
Het proces van loskomen verloopt als volgt:
- Op de eerste plaats de erkenning dat je een probleem hebt dat jou heel veel kost. Denk aan je relatie, je carrière, en zelfs je gezondheid. Vluchtgedrag maakt je bitter, lijdzaam en passief en niet de persoon die je van binnen bent.
- Op de tweede plaats een beeld en verlangen naar de waardevolle mens die in je zit, en dolgraag het licht wil zien.
- Op de derde plaats een mindset die ondersteunend is en je helpt dit proces aan te gaan. Die mindset kun je overigens alleen maar in je eigen geest vinden, niet in adviesjes van buiten.
- Op de vierde plaats goede zelfzorg: liefdevolle aandacht en zorg voor het gekwetste kind in jou. Dat doe je middels eenvoudige maar belangrijke oefeningen en affirmaties.
- Op de vijfde plaats door te oefenen met nieuw gedrag, in dit geval het aangaan van lastige gesprekken. Omdat het oude patroon nooit helemaal zal verdwijnen is het nodig om een nieuw, alternatief patroon in te slijpen. Dat komt niet tot stand door erover te praten, maar door het te doen.

Wil jij ook je vluchtgedrag tackelen en de kwantumsprongen maken waar je deep down naar verlangt, gun jezelf dan een conflictcoachingtraject, of de training Conflicthantering voor Conflictmijders.

 

Hartelijke groet, Alexandra

 

Gerelateerde blogs

Blog: Tolerantie als valkuil, oktober 2015

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk, juli 2015

Blog: ‘Kies jij maar.’ Over beschadigd verlangen, februari 2015

 

 

Laat me weten of je dit artikel de moeite waard vond, en reageer, like of deel het!